In der westlichen Kultur gelten Talente oft als herausragende Persönlichkeiten, kreativ und führungsfähig. Die Gesellschaft muss sich darauf konzentrieren, Menschen mit herausragenden Fähigkeiten zu entdecken und durch intensive Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu fördern. In der östlichen Kultur gelten Talente oft als Menschen mit hohen moralischen Qualitäten, Gemeinschaftsbewusstsein, Loyalität und Verantwortungsbewusstsein gegenüber der Gemeinschaft. Sowohl im Westen als auch im Osten wird der Faktor Talent gleich bewertet. Das bedeutet, dass die Kernelemente von Talent, Kreativität, herausragendem Denken, hohen beruflichen Qualifikationen und einer einheitlichen Berufsethik sowie die Fähigkeit, zur Umsetzung nationaler Ziele beizutragen, sind.
Talentförderungspolitik ist eine staatliche Maßnahme, die die Voraussetzungen für die Entwicklung kreativer Talente schafft. Länder entwickeln Strategien zur Talentförderung, weil:
Strategien zur Talentgewinnung helfen Ländern, Personen mit hohen und herausragenden beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu gewinnen und zu halten und so die Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung zu verbessern. Talente im öffentlichen Sektor verfügen über die Fähigkeit, strategische Entscheidungen zu treffen, Managementprozesse zu erneuern und Technologien zur Verbesserung öffentlicher Dienstleistungen einzusetzen. Dies wirkt sich direkt auf die Effizienz der Regierungsführung und die Reduzierung von Korruption aus.
Die Politik der Talentgewinnung trägt dazu bei, das Vertrauen der Bevölkerung in den Staat zu stärken. Denn wenn der Staatsapparat von Personen mit hoher fachlicher Kompetenz und Berufsethik geführt wird, fördern Transparenz und Rechenschaftspflicht in der öffentlichen Verwaltung das Vertrauen der Bevölkerung und schaffen so günstige Bedingungen für den Entwicklungsprozess.
Strategien zur Gewinnung talentierter Fachkräfte helfen Ländern dabei, ihre Regierungsführung zu verbessern und rasch auf globale Herausforderungen wie Klimawandel, Umweltverschmutzung, Gesundheitskrisen , soziale Ungleichheit usw. zu reagieren. zu reagieren.
Erfahrungen zahlreicher asiatischer Länder bei der Umsetzung von Strategien zur Gewinnung von Talenten
Singapurs ethnische Gruppe
Singapur zählt zu den führenden Ländern bei der Gewinnung und Entwicklung von Talenten im öffentlichen Sektor; Die Gewinnung von Talenten genießt in den Strategien zur wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung höchste Priorität. Die singapurische Regierung hat zahlreiche Maßnahmen ergriffen, um in- und ausländische Talente anzuziehen, darunter Stipendienprogramme, finanzielle Unterstützung und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Eine der herausragendsten Maßnahmen ist das Stipendienprogramm der Public Service Commission (PSC), im Rahmen dessen herausragende Studierende Stipendien für ein Studium an weltweit führenden Universitäten erhalten und anschließend in den öffentlichen Sektor zurückkehren können (1) . Dieses umfassende Ausbildungsprogramm vermittelt Beamten durch die Teilnahme an wichtigen nationalen Projektmanagement-, Führungs- und Problemlösungskompetenzen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Entwicklung langfristiger Führungskompetenzen, anstatt sich allein auf Dienstalter oder Alter zu verlassen.
Laut dem Bericht des singapurischen Ministeriums für öffentliche Dienste (2021) hat das Public Service Scholarship Program Singapur dabei geholfen, ein dynamisches junges Führungsteam aufzubauen, das in der Lage ist, sich neuenen im öffentlichen Management zu stellen. Dieses Programm bietet nicht nur eine Aufstiegsmöglichkeit, sondern auch eine Verpflichtung der singapurischen Regierung , die Kontinuität und nachhaltige Entwicklung des Führungsteams im öffentlichen Sektor zu gewährleisten (2) .
Eine der einzigartigen Strategien Singapurs besteht darin, den flexiblen Transfer von Talenten zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor zu fördern. Dadurch kann der öffentliche Sektor praktische Erfahrungen und Innovationen aus dem privaten Sektor übernehmen. Dieser Transfer ermöglicht Beamten nicht nur, vielseitige Managementerfahrung zu sammeln, sondern auch, moderne Managementmethoden im öffentlichen Sektor anzuwenden. Ein wesentlicher Unterschied zwischen Singapur und vielen anderen Ländern besteht darin, dass Talente nach einer Zeit im privaten Sektor durch flexible Vergütungsrichtlinien und ein dynamisches Arbeitsumfeld gefördert werden, in den öffentlichen Sektor zurückkehren.
Singapur hat einen strengeren Rekrutierungsmechanismus für den öffentlichen Dienst eingeführt, der individuelle und Führungsevaluationen kombiniert. Wir werden weiter an dem Thema arbeiten, wir werden darüber reden, wir werden darüber reden, wir werden anfangen, daran zu arbeiten, wir werden anfangen, daran zu arbeiten. Darüber hinaus bietet Singapur ein modernes und fortschrittliches Arbeitsumfeld mit einem entwickelten Informationstechnologiesystem, das die Arbeitsfähigkeit talentierter Mitarbeiter fördert.
Singapurs Politik zur Gewinnung von Talenten hat dem Land geholfen, ein effizientes und transparentes öffentliches System aufzubauen und so eine schnelle wirtschaftliche Entwicklung zu fördern. Laut einem Bericht der Weltbank gehört Singapur zu den Ländern mit der weltweit höchsten Effizienz im öffentlichen Management (3) . Talente im öffentlichen Sektor haben maßgeblich zu politischen Reformen und der Umsetzung nachhaltiger Entwicklungsmaßnahmen beigetragen.
Japans Geschichte
Eine der wichtigsten Maßnahmen Japans zur Gewinnung talentierter Mitarbeiter im öffentlichen Sektor ist die Reform des Einstellungsverfahrens für Beamte. Laut einem Bericht des Innenministeriums (2021) wurde das Verfahren vereinfacht, um Transparenz und Fairness zu erhöhen. Japan setzt digitale Technologien für die Einstellung von Beamten ein und erleichtert so die Rekrutierung qualifizierter Kandidaten von renommierten Universitäten und aus der Privatwirtschaft. Der Übergang von der dienstaltersbasierten Auswahl zur praxisorientierten Auswahl spielte eine wichtige Rolle bei der Gewinnung junger und talentierter Kandidaten.
Japan hat Maßnahmen ergriffen, um seine Vergütungs- und Sozialleistungspolitik für Beamte anzupassen und so mit dem privaten Sektor wettbewerbsfähig zu bleiben. Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und Familienunterstützung wurden verbessert, und Standards und Boni wurden leistungsorientiert und nicht mehr nur nach Dienstalter angepasst. Diese Maßnahmen motivieren nicht nur Beamte, sondern tragen auch dazu bei, erfahrene Fachkräfte aus dem privaten Sektor anzuwerben und so den „Brain Drain“ zu reduzieren.
Die Regierung hat bestimmte Maßnahmen ergriffen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im öffentlichen Dienst zu verbessern. Dazu gehören die Verkürzung der Arbeitszeit und die Förderung flexibler Arbeitsmodelle wie Telearbeit im öffentlichen Sektor. Diese Politik soll den öffentlichen Sektor für hochqualifizierte Fachkräfte, insbesondere junge Talente und Frauen, attraktiver machen, die oft mit dem Druck von Familie, Beruf und Privatleben konfrontiert sind.
Japan internationalisiert seinen öffentlichen Sektor schrittweise und zieht ausländische Fachkräfte an, insbesondere Experten in den Bereichen Informationstechnologie, Projektmanagement und wissenschaftliche Forschung. Internationale Kooperationsprogramme und eine bevorzugte Visapolitik für ausländische Fachkräfte sollen Einwanderungsbarrieren abbauen und internationale Arbeitskräfte fördern. Die Sprachbarriere bleibt jedoch ein großes Hindernis für die Integration internationaler Fachkräfte in Japans öffentliche Verwaltung.
Die japanische Regierung führt außerdem zahlreiche Führungstrainings- und -entwicklungsprogramme durch, um junge Talente im öffentlichen Sektor zu fördern. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Vermittlung von Management- und Führungskompetenzen. Die Programme fördern nicht nur die fachlichen Fähigkeiten, sondern auch die Entwicklung von Soft Skills wie Projektmanagement und strategischer Entscheidungsfindung. Dadurch wird die Leistungsfähigkeit von Führungskräften im öffentlichen Sektor deutlich verbessert (4) .
Japan hat in der aktuellen Zeit viele Erfolge bei der Gewinnung und Entwicklung talentierter Mitarbeiter erzielt, steht aber aufgrund der alternden Bevölkerung weiterhin vor Schwierigkeiten. Der Mangel an hochqualifizierten jungen Arbeitskräften stellt für Japan eine große Herausforderung dar, seine globale Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten.
Chinas Gleichheit
Das Sonderprogramm für den öffentlichen Dienst ist eine der wichtigsten Maßnahmen Chinas, um Experten und Talente in strategischen Bereichen wie Technologie, Wissenschaft und öffentliche Verwaltung für den öffentlichen Sektor zu gewinnen. Im Rahmen des Programms bietet die chinesische Regierung talentierten Menschen besondere Anreize in Bezug auf Gehalt, Prämien, Unterkunft und schnelle Aufstiegsmöglichkeiten. Ziel ist es insbesondere, Personen mit internationaler Erfahrung und fundierten Kenntnissen in vielen wichtigen Bereichen zu gewinnen und so die globale Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Sektors zu stärken. Das Sonderprogramm für den öffentlichen Dienst konzentriert sich außerdem darauf, junge Talente renommierter in- und ausländischer Universitäten durch wettbewerbsorientierte Rekrutierung und intensive Ausbildungsprogramme im öffentlichen Management zu gewinnen.
Das „Thousand Talents Program“ wurde von China ins Leben gerufen, um Spitzenexperten und herausragende Forscher aus aller Welt für den öffentlichen Sektor und staatliche Forschungseinrichtungen zu gewinnen. Das Programm bietet attraktive Vergütungspakete, darunter Forschungsförderung, hohe Standards und Prämien, und fördert optimale Arbeitsbedingungen, um Spitzenexperten in den Bereichen Hochtechnologie, Naturwissenschaften und Management zu gewinnen.
Laut dem Bericht der China National Talent Development Commission (2020) hat das Thousand Talents Program China seit 2008 dabei geholfen, mehr als 7.000 internationale Experten anzuziehen, darunter viele Nobelpreisträger und leitende Manager multinationaler Konzerne (5) .
China hat sein Einstellungsverfahren für den öffentlichen Dienst umfassend angepasst und verbessert, um hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Umstellung von der dienstaltersbasierten auf die leistungsorientierte Einstellung. Die aktuellen Prüfungen für den öffentlichen Dienst dienen einer umfassenden Bewertung der beruflichen Fähigkeiten, Managementkompetenzen und des Entwicklungspotenzials der Kandidaten. Laut dem chinesischen Ministerium für Humanressourcen und soziale Sicherheit haben diese Verbesserungen die Transparenz und Fairness im Einstellungsverfahren erhöht und qualifizierten Kandidaten die Möglichkeit gegeben, ohne traditionelle Verwaltungseinschränkungen in den öffentlichen Sektor einzusteigen (6) .
Die chinesische Regierung hat massiv in ihr Vergütungs- und Sozialleistungssystem für Beamte investiert, um mit dem privaten Sektor wettbewerbsfähig zu sein. Beamte in strategischen Sektoren wie Wissenschaft, Technologie und Wirtschaftsmanagement erhalten hohe Leistungen und Leistungen wie Krankenversicherung, Wohngeld und die Ausbildung ihrer Kinder. Die Vergütungspolitik hilft China nicht nur, talentierte Mitarbeiter im öffentlichen Sektor zu halten, sondern auch erfahrene Fachkräfte aus dem privaten Sektor für den öffentlichen Sektor zu gewinnen.
Eine weitere Besonderheit Chinas ist die Einrichtung und Aufrechterhaltung eines Systems zur kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung von Beamten. Die chinesische Regierung hat ein Netzwerk von Ausbildungsstätten für öffentliches Management und internationale Kooperationsprogramme aufgebaut, um Beamten die notwendigen Fähigkeiten zu vermitteln, sich an die rasanten Veränderungen im globalen wirtschaftlichen und technologischen Umfeld anzupassen. Die Ausbildungsprogramme konzentrieren sich nicht nur auf die Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten, sondern auch auf die Entwicklung von Management-, Führungs- und Innovationskompetenzen, um Beamte für neue Herausforderungen in der öffentlichen Verwaltung zu rüsten.
Die drei oben genannten Länder verfolgen jeweils eigene Strategien zur Talentgewinnung. Singapur konzentriert sich auf die Ausbildung einheimischer Talente durch Stipendienprogramme und Partnerschaften mit internationalen Organisationen, um ein faires, transparentes und effektives Talentmanagementsystem aufzubauen. Japan hat aufgrund seiner alternden Bevölkerung Schwierigkeiten, Talente zu gewinnen, hat jedoch öffentlich-private Partnerschaftsprogramme und -richtlinien eingeführt, um junge Talente für den öffentlichen Sektor zu gewinnen.
Aufgrund mangelnder Innovation in Unternehmenskultur und Management hat Japan jedoch kein ausreichend flexibles Umfeld geschaffen, um ausländische Talente wie Singapur und China anzuziehen. China ist ein prominentes Beispiel für die proaktive Anwerbung internationaler Talente durch das „Thousand Talents Program“. Kulturelle und sprachliche Barrieren sowie das Verwaltungssystem stellen für China jedoch heute eine Herausforderung dar.
Der Erfolg der Talentgewinnungspolitik Singapurs und Chinas hängt von drei Faktoren ab:
1- Was eine wettbewerbsfähige Vergütung angeht, verfügen sowohl Singapur als auch China über attraktive Vergütungsrichtlinien, insbesondere im Bereich der Forschung und Technologieentwicklung. Gute Gehalts-, Bonus- und Sozialsysteme sind wichtige Faktoren für die Bindung talentierter Mitarbeiter.
2- Was die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung angeht, verfügen sowohl Singapur als auch China über Schulungsprogramme, internationale Austauschprogramme und Strategien zur Schaffung von Aufstiegsmöglichkeiten – Schlüsselfaktoren für die Gewinnung und Entwicklung von Talenten.
3- Im Hinblick auf ein modernes und fortschrittliches Arbeitsumfeld investieren sowohl Singapur als auch China stark in die Forschungs- und Entwicklungsinfrastruktur und schaffen so ein fortschrittliches Arbeitsumfeld, das Innovationen fördert.
Einige Vorschläge für das heutige Vietnam
Unsere und unser Staat sehen in der Politik der Talentgewinnung einen wichtigen Faktor, der sich positiv auf die Entwicklung und Förderung der Talente auswirkt und so das Land voranbringt. In der Resolution Nr. 03-NQ/TW vom 18. Juni 1997 der 3. Zentralkonferenz, Sitzung VIII, „Zur Kaderstrategie in der Zeit der Förderung der Industrialisierung und Modernisierung des Landes“ wird bekräftigt, dass es notwendig ist, „eine Politik der Solidarität zu betreiben, Kader aller Kunst umfassend zu versammeln und tugendhafte und talentierte Menschen innerhalb und außerhalb der Partei sinnvoll einzusetzen“ … In der Resolution Nr. 45-NQ/TW vom 24. November 2023 der 8. Zentralkonferenz, Sitzung wird betont: „Inländische Talente und Vietnamesen im Ausland müssen rechtzeitig entdeckt werden; es müssen bevorzugte und bahnbrechende Mechanismen und Richtlinien zur Bewerbung, Ausbildung, Förderung, sinnvollen Nutzung und Belohnung von Talenten geben, insbesondere in Bezug auf Einstellungsrichtlinien, Produktivität und die Schaffung eines Arbeitsumfelds …“. Um die Standpunkte und Richtlinien der Partei zu institutionalisieren, hat unser Staat viele wichtige Dokumente zu diesem Thema herausgegeben, wie etwa den Beschluss Nr. 899/QD-TTg des Premierministers vom 31. Juli 2023 zur „Genehmigung der nationalen Strategie zur Bewerbung und Beschäftigung talentierter Menschen bis 2030 mit einer Vision bis 2050“; das Dekret Nr. 179/2024/ND-CP der Regierung vom 31. Dezember 2024 zur „Regelung von Richtlinien zur Bewerbung und Beschäftigung talentierter Menschen für die Arbeit in Agenturen, Organisationen und Einheiten der Kommunistischen Partei Vietnams, des Staates, der Vietnamesischen Vaterlandsfront und gesellschaftspolitischen Organisationen“ …
Allerdings stieß die Umsetzung politischer Maßnahmen in letzter Zeit insbesondere im öffentlichen Sektor auf zahlreiche Einschränkungen. Die Nationale Strategie zur Gewinnung und Nutzung talentierter Mitarbeiter bis 2030 mit einer Vision bis 2050 sieht zwar vor, dass bis 2025 etwa 10 % und bis 2030 mindestens 20 % der aktuellen Neueinstellungen talentierter Mitarbeiter für staatliche Behörden, Organisationen und Einheiten gewonnen werden (7) , doch in Wirklichkeit hat die bewährte Talentgewinnungsquote das erwartete Niveau noch nicht erreicht. Einem Bericht des Innenministeriums zufolge haben zwischen 2020 und Mitte 2022 39.552 Kader, Beamte und öffentliche Angestellte ihre Stellen aufgegeben und sind in die Privatwirtschaft gewechselt. Dies entspricht fast 2 % der zugewiesenen Lohnsumme. Im Durchschnitt sind das 15.820 Personen pro Jahr, gemessen an der gesamten zugewiesenen Lohnsumme beträgt das Verhältnis 0,8 %. Davon entfielen 18 % auf zentrale Behörden und 82 % auf lokale Behörden. Mehr als 4.000 Beamte haben ihre Stelle gekündigt, davon mehr als 35.000 im öffentlichen Dienst, davon mehr als 16.000 im Bildungswesen und rund 12.000 im Gesundheitssektor (8) . Gemäß der oben genannten Strategie strebt Vietnam bis 2030 mit einer Vision bis 2050 an, dass 100 % der (anerkannten) Talente auch nach fünf Jahren nach der Einstellung noch bei staatlichen Behörden, Organisationen und Einheiten arbeiten. Eine Umfrage des Volkskomitees von Ho-Chi-Minh-Stadt ergab jedoch, dass bis zu 43 % der Beamten bereit sind, ihre Stelle zu kündigen, wenn sich eine bessere Möglichkeit bietet, hauptsächlich wegen zu geringem Einkommen, stressiger Arbeit und fehlenden Aufstiegschancen (9) .
Aus den Erfahrungen einiger asiatischer Länder, insbesondere Singapur, Japan und China, mit der Umsetzung von Strategien zur Gewinnung von Talenten im öffentlichen Sektor lassen sich für Vietnam folgende Vorschläge zur besseren Anwendung und Umsetzung der aktuellen Strategien zur Gewinnung von Talenten im öffentlichen Sektor ableiten:
Erstens muss Vietnam sein Vergütungssystem reformieren und Anreize für Talente schaffen . Dazu gehört eine Reform des Gehalts- und Bonussystems im öffentlichen Sektor, indem die Vergütung eng an die Arbeitsleistung gekoppelt wird. Das derzeitige Gehalts- und Bonussystem im öffentlichen Sektor Vietnams ist nicht wettbewerbsfähig genug, um hochqualifizierte Talente anzuziehen. Da die meisten Nachteile immer noch auf Basis der Dienstzeit berechnet werden, bietet dies keine Anreize für Personen, die zwar fähig sind, aber die erforderliche Dienstzeit noch nicht erreicht haben. Daher ist der Übergang von einem Festgehaltssystem zu einem leistungs- und effizienzbasierten Gehaltssystem ein notwendiger Schritt, nicht nur um die Fairness am Arbeitsplatz zu erhöhen, sondern auch um Innovationen zu fördern und talentierten Menschen die Möglichkeit zu geben, ihr volles Potenzial zu entfalten.
Zweitens muss Vietnam massiv in die Ausbildung und Entwicklung von Talenten im öffentlichen Sektor investieren . Notwendig ist ein spezialisiertes Ausbildungssystem für Beamte, insbesondere für zukünftige Führungskräfte. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Ausbildung und Entwicklung von Führungskompetenzen. Wie Japan und Singapur müssen auch Vietnam die Führungs- und Managementkompetenzen hochrangiger Beamter stärken, um deren Fähigkeiten zu verbessern, den Herausforderungen im öffentlichen Management zu begegnen. Um effektiv zu sein, bedarf es internationaler Ausbildungsprogramme, die mit weltweit führenden Universitäten und Forschungsinstituten vernetzt sind, insbesondere in Bereichen wie Technologiemanagement und öffentliches Verwaltungsmanagement. Dies ermöglicht vietnamesischen Beamten den Zugang zu fortschrittlichen und modernen Arbeitsmethoden, um den steigenden Anforderungen der gerechten Praxis zu werden.
Dritte müssen Vietnam ein flexibles und kreatives Arbeitsumfeld schaffen. Ein flexibles Arbeitsumfeld hilft Beamten, proaktiv und kreativ neue Lösungen zu entwickeln, die auf der Anwendung digitaler Technologien basieren, um Arbeitsprozesse zu optimieren, Verwaltungsabläufe zu minimieren und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Initiativen und Fähigkeiten voll auszuschöpfen. Diese Faktoren tragen dazu bei, die Arbeitseffizienz zu steigern und junge Menschen mit hohen Technologiekenntnissen für den öffentlichen Sektor zu gewinnen. Gleichzeitig fördern sie die digitale Transformation, optimieren Arbeitsprozesse, schaffen kreative Voraussetzungen und steigern die Arbeitsproduktivität.
Viertens muss Vietnam attraktivere Strategien entwickeln, um junge und ausländische Talente anzuziehen . Es sollten spezielle Programme entwickelt werden, um junge und ausländische Talente anzuziehen, darunter auch Vietnamesen, die im Ausland leben und arbeiten. Diese Strategien sollten Faktoren wie höhere Vergütung, Wohngeld, Sozialleistungen und insbesondere die Möglichkeit eines schnellen Aufstiegs im öffentlichen Sektor kombinieren. Talentierte Menschen aus dem Ausland, die neues Wissen und internationale Erfahrung mitbringen, werden eine wichtige Ressource sein, um Barrieren abzubauen und die starke Entwicklung des öffentlichen Sektors in Vietnam zu fördern.
Fünftens muss Vietnam eine Kultur der Einstellung talentierter Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer beruflichen Kompetenz und Arbeitseffizienz aufbauen . Japan und Singapur haben hervorragende Leistungen bei der Bewertung talentierter Mitarbeiter und der Schaffung von Aufstiegsmöglichkeiten auf der Grundlage ihrer beruflichen Kompetenz erzielt. Die Beurteilung von Talenten hängt daher nicht sehr von ihrer Betriebszugehörigkeit ab, sondern konzentriert sich auf ihre Arbeitsergebnisse und ihr Entwicklungspotenzial. Daher muss der öffentliche Sektor in unserem Land den Aufbau einer Kultur der Einstellung talentierter Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer beruflichen Kompetenz und Arbeitseffizienz fördern. Es ist notwendig, sich auf die berufliche Kompetenz talentierter Mitarbeiter zu verlassen, um die Arbeit angemessen zu gestalten und einzusetzen; Sie umgehend zu motivieren, zu fördern, zu belohnen und Einstellungen auf der Grundlage ihres tatsächlichen Beitrags und ihrer Arbeitseffizienz vorzunehmen. Für eine erfolgreiche Arbeit ist es wichtig, präzise und transparente Bewertungskriterien und -indikatoren festzulegen und so die Motivation talentierter Mitarbeiter zu fördern, damit diese nach ihrer Einstellung im öffentlichen Sektor langfristig bleiben und die Qualität ihrer Arbeit kontinuierlich verbessern.
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(1) Siehe: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Siehe: Singapore Public Service Division: Singapore Public Service Report 2021 , Singapore Public Service Division, Singapur, 2021
(3) Siehe: Weltbank: Weltentwicklungsbericht 2020 : Handel für Entwicklung im Zeitalter globaler Wertschöpfungsketten, Weltbank, Washington DC, 2020
(4) Siehe: T. Yamamoto: Managing Talent in Public Service: Lessons from Japan , Routledge, New York, 2019, Nr. 82 - 85
(5) China National Talent Development Commission: Thousand Talents Program: Leistungsbericht , Peking, 2019
(6) Ministerium für Humanressourcen und soziale Sicherheit der Volksrepublik China: Bericht über die Strategie zur Talententwicklung im öffentlichen Sektor , Peking, 2021
(7) Siehe: Beschluss Nr. 899/QD-TTg des Premierministers vom 31. Juli 2023 zur Genehmigung der nationalen Strategie zur Gewinnung und Beschäftigung von Talenten bis 2030 mit einer Vision bis 2050.
(8) Siehe: „Das Innenministerium erklärt, warum fast 40.000 Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes ihre Jobs gekündigt haben“, Zeitung Tin Tuc und Dan Toc, 1. Oktober 2022. https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Siehe: „Arbeitsdruck: 43 % der Beamten in Ho-Chi-Minh-Stadt kündigen, wenn sie die Chance dazu bekommen“, elektronische Zeitung VnExpress, 10. November 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Quelle: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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