Dans la culture occidentale, les talents sont souvent privilégiés comme des individus d'exception, créatifs et capables de leadership. La société doit s'attacher à identifier et à développer très tot des individus dotés de capacités exceptionnelles, grâce à des programmes intensifs de formation et de développement. Dans la culture orientale, les talents sont souvent perçus comme des personnes dotées de hautes qualités morales, d'un sens de la communauté, de loyauté et d'un sens des responsabilités envers la collectivité. L'Occident et l'Orient considèrent le talent de la même manière, ce qui signifie que les éléments clés du talent sont la créativité, une réflexion exceptionnelle, de hautes qualifications professionnelles et une éthique professionnelle rigoureuse, ainsi que la capacité à contribuer à la réalisation des objectifs nationaux.
La politique d'attraction des talents est une politique d'État visant à créer les conditions permettant aux talents de développer leur créativité. Les pays mettent en place des politiques pour attirer les talents car :
Les politiques d'attraction des talents permettent aux pays d'attirer et de retenir des personnes possédant des compétences et des capacités professionnelles élevées et exceptionnelles, améliorant ainsi la performance de l'administration publique. Les talents du secteur public sont des capacités de prendre des décisions stratégiques, d'innover dans les processus de gestion et d'appliquer la technologie pour améliorer les services publics ; cela a un impact direct sur l’amélioration de l’efficacité de la gouvernance et la réduction de la corruption.
La politique d'attraction des talents contribue à renforcer la confiance des citoyens dans l'État, car lorsque l'appareil d'État est dirigé par des individus dotés de capacités professionnelles et d'une éthique professionnelle élevée, la transparence et la responsabilité dans la gestion publique favoriseront le consensus des citoyens, créant des conditions favorables au processus de développement.
Les politiques d'attraction des talents permettent aux pays d'améliorer leur capacité de gouvernance et de répondre rapidement aux défis mondiaux tels que le changement climatique, la pollution de l'environnement, les crises sanitaires , les inégalités sociales, etc.
L'expérience de certains pays asiatiques dans la mise en œuvre de politiques visant à attirer les talents
Expérience de Singapour
Singapour est l'un des pays leaders en matière d'attraction et de développement des talents dans le secteur public ; attirer les talents est considéré comme une priorité absolue dans les stratégies de développement économique et social. Le gouvernement singapourien a mis en œuvre de nombreuses politiques vestimentaires pour les talents nationaux et étrangers, notamment des programmes de bourses, des aides financières et des opportunités d'évolution de carrière. L'une de ces politiques phares est le programme de bourses de la Commission de la fonction publique (PSC), qui permet aux étudiants exceptionnels d'étudier dans les meilleures universités mondiales, puis de retourner travailler dans le secteur public (1) . Ce programme de formation complet permet aux fonctionnaires d'acquérir des compétences en gestion, en leadership et en résolution de problèmes grâce à la participation à d'importants projets nationaux, l'accent étant mis sur le développement d'un leadership durable, plutôt que sur la seule base de l'ancienneté ou de l'âge.
Selon le rapport 2021 du ministère de la Fonction publique de Singapour, le programme de bourses d'études de la fonction publique a aidé Singapour à constituer une équipe de direction jeune et dynamique, capable de relever les nouveaux défis de la gestion publique. Ce programme représente non seulement une opportunité d'avancement, mais aussi un engagement du gouvernement singapourien à assurer la continuité et le développement durable de l'équipe de direction du secteur public (2) .
L'une des politiques singapouriennes uniques consiste à encourager un transfert flexible de talents entre les secteurs public et privé, aidant ainsi le secteur public à intégrer l'expérience pratique et l'innovation du secteur privé. Ce transfert permet non seulement aux fonctionnaires d'acquérir une expérience managériale diversifiée, mais aussi d'appliquer des méthodes de gestion modernes au secteur public. Des différences sans équivoque entre les événements et les évolutions du secteur.
Singapour a erreur en place un mécanisme rigoureux de recrutement dans la fonction publique, alliant évaluation individuelle et évaluation du leadership. Les personnes recrutées dans le secteur public éficientes non seulement de salaires élevés, mais ont également la possibilité de participer à des programmes de développement professionnel, allant de formations au leadership à des programmes d'échanges internationaux. De plus, Singapour offre un environnement de travail moderne et performant, grâce à un système informatique performant, qui renforce les compétences des talents.
La politique d'attraction des talents de Singapour a permis au pays de bâtir un secteur public efficace et transparent, favorisant ainsi un développement économique rapide. Selon un rapport de la Banque mondiale, « Singapour figure parmi les pays où la gestion publique est la plus efficace au monde » (3) . Les talents du secteur public ont contribué à la réforme des politiques et à la mise en œuvre de mesures de développement durable.
Expérience du Japon
L'une des principales politiques du Japon pour attirer les talents dans le secteur public est la réforme du processus de recrutement des fonctionnaires. Selon un rapport du ministère de l'Intérieur (2021), ce processus a été simplifié afin d'augmenter la transparence et l'équité. Le Japon a appliqué les technologies numériques au recrutement des fonctionnaires, facilitant ainsi le recrutement de candidats compétents issus d'universités prestigieuses et du secteur privé. Le passage d'une sélection base sur l'ancienneté à une sélection base sur les compétences pratiques a joué un rôle important pour attirer des candidats jeunes et talentueux.
Le Japon a pris des mesures pour adapter ses politiques de rémunération et d'avantages sociaux des fonctionnaires afin de les rendre plus performantes face au secteur privé. Les avantages sociaux tels que l'assurance maladie, la retraite et le soutien familial ont été améliorés, et les salaires et primes ont été ajustés en fonction de la performance plutôt que de la seule ancienneté. Ces efforts non seulement motivent les fonctionnaires, mais contribuent également à attirer des professionnels expérimentés du secteur privé, notamment la « fuite des cerveaux ».
Le gouvernement japonais a pris des mesures drastiques pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des fonctionnaires, notamment en particulier les horaires de travail et en encourageant l'adoption de modèles de travail flexibles comme le télétravail. Cette politique vise à rendre le secteur public plus attractif pour les professionnels hautement qualifiés, en particulier les jeunes talents et les femmes, souvent confrontés aux pressions familiales, professionnelles et personnelles.
Le Japon internationalise progressiste son secteur public en attirant des talents étrangers, notamment des experts dans les domaines des technologies de l'information, de la gestion de projets et de la recherche scientifique. Des programmes de coopération internationale et des politiques de visas préférentielles pour les talents étrangers ont été mis en place afin de réduire les barrières à l'immigration et de faciliter l'entrée de la main-d'œuvre internationale. Cependant, la barrière linguistique demeure un obstacle majeur à l'intégration des talents internationaux dans l'administration publique japonaise.
Le gouvernement japonais a également mis en œuvre de nombreux programmes de formation et de développement du leadership afin de développer les jeunes talents du secteur public, en mettant l'accent sur le développement de compétences en gestion et en leadership. Ces programmes contribuent non seulement à améliorer les compétences professionnelles, mais aussi à développer des compétences relationnelles, telles que la gestion de projet et la prise de décision stratégique, améliorant ainsi considérablement les capacités des cadres supérieurs du secteur public (4) .
Le Japon a obtenu de nombreux résultats en matière d'attraction et de développement des talents, mais il reste confronté à des difficultés liées au vieillissement de sa population. La pénurie de jeunes travailleurs hautement qualifiés représente un défi majeur pour le Japon dans sa compétitivité mondiale.
Expérience de la Chine
Le Programme spécial de la fonction publique est l'une des principales politiques chinoises visant à pourvoir des experts et des talents dans des domaines stratégiques tels que la technologie, la science et la gestion publique. Grâce à ce programme, le gouvernement chinois offre des incitations spéciales en termes de salaires, de primes, de logement et de possibilités de promotion rapide aux talents, notamment pour attirer des personnes possédant une expérience internationale et des connaissances approfondies dans de nombreux domaines clés afin de renforcer la compétitivité mondiale du secteur public. Le Programme spécial de la fonction publique vise également à attirer de jeunes talents issus d'universités nationales et internationales prestigieuses grâce à un recrutement compétitif et à des programmes de formation intensive en gestion publique.
Le programme Mille Talents a été lancé par la Chine pour attirer les meilleurs experts et chercheurs du monde entier dans le secteur public et les institutions de recherche publiques. Ce programme offre des rémunérations attractives, incluant des finances pour la recherche, des salaires et des primes élevées, et favorise des conditions de travail optimales pour attirer les meilleurs experts en haute technologie, en sciences naturelles et en gestion.
Selon le rapport de la Commission nationale chinoise de développement des talents (2020), le programme Mille Talents a aidé la Chine à attirer plus de 7 000 experts internationaux depuis 2008, dont de nombreux scientifiques lauréats du prix Nobel et des cadres supérieurs de sociétés multinationales (5) .
La Chine a considérablement amélioré et amélioré son processus de recrutement dans la fonction publique afin d'attirer et de retenir des personnes hautement qualifiées. Cette politique vise à passer d'un recrutement base sur l'ancienneté à un recrutement base sur le mérite. Les examens actuels de la fonction publique sont conçus pour évaluer de manière exhaustive les compétences professionnelles, les compétences managériales et le potentiel de développement des candidats. Selon le ministère chinois des Ressources humaines et de la Xemurité sociale, ces améliorations ont renforcé la transparence et l'équité du processus de recrutement dans la fonction publique, tout en offrant aux candidats véritablement qualifiés la possibilité d'intégrer le secteur public sans être limité par les facteurs administratifs traditionnels (6) .
Le gouvernement chinois investit massivement dans son système de rémunération et d'avantages sociaux pour permettre à ses fonctionnaires de concurrencer le secteur privé. Les fonctionnaires des secteurs stratégiques tels que la science, la technologie et la gestion économique granitéficient de salaires élevés, ainsi que d'avantages tels que l'assurance maladie, les aides au logement et l'éducation des enfants. Cette politique de rémunération permet à la Chine non seulement de retenir les talents du secteur public, mais aussi d'attirer des candidats expérimentés du secteur privé.
Une autre politique distinctive de la Chine consiste à établir et à maintenir un système de formation continue et de développement des fonctionnaires. Le gouvernement chinois a mis en place un réseau d'écoles de formation en gestion publique et des programmes de coopération internationale afin de doter les fonctionnaires des compétences nécessaires pour s'adapter aux évolutions rapides de l'environnement économique et technologique mondial. Les programmes de formation visent non seulement à améliorer les compétences professionnelles, mais aussi à développer les compétences en gestion, en leadership et en innovation, permettant ainsi aux fonctionnaires de relever les nouveaux défis de l'administration publique.
La manière dont chaque pays tient les talents montre que chacun des trois pays mentionnés ci-dessus à ses propres politiques. Singapour a mis l'accent sur la formation des talents nationaux grâce à des programmes de bourses et à des partenariats avec des organisations internationales afin de mettre en place un système de gestion des talents juste, transparent et efficace. Le Japon peine à attirer les talents en raison du vieillissement de sa population, mais a mis en œuvre des programmes et des politiques de partenariat public-privé pour encourager les jeunes talents à rejoindre le secteur public.
Cependant, en raison du manque d'innovation dans la culture d'entreprise et le management, le Japon n'a pas créé un environnement suffisamment flexible pour attirer les talents étrangers comme Singapour et la Chine. La Chine est un exemple frappant de proactivité dans l'attraction des talents internationaux grâce au programme Mille Talents. Cependant, les barrières culturelles et linguistiques, ainsi que le système de gestion administrative, constituent aujourd'hui des défis pour la Chine.
Trois facteurs déterminant le succès des politiques d'attraction des talents de Singapour et de la Chine :
1- En ce qui concerne la rémunération compétitive, Singapour et la Chine ont tous deux des politiques de rémunération attractive, notamment dans le domaine de la recherche et du développement technologique ; De bons régimes de salaires, de bonus et de protection sociale sont des facteurs importants pour retenir les talents.
2- En termes d'opportunités de développement de carrière, Singapour et la Chine disposent de tous deux de programmes de formation, d'échanges internationaux et de politiques visant à créer des opportunités de promotion – facteurs clés pour attirer et développer les talents.
3- En ce qui concerne l'environnement de travail moderne et avancé, Singapour et la Chine investissent tous deux massivement dans les infrastructures de recherche et de développement, créant ainsi un environnement de travail avancé qui favorise l'innovation.
Quelques suggestions pour le Vietnam aujourd'hui
La politique d'attraction des talents est affirmée par notre Parti et notre État comme l'un des facteurs importants, ayant un effet positif dans la stimulation et la promotion de la capacité des talents à développer le pays. La résolution n° 03-NQ/TW, du 18 juin 1997, à la 3e Conférence centrale, séance VIII, « Sur la stratégie des cadres dans la période de promotion de l'industrialisation et de la modernisation du pays » affirme qu'il est nécessaire « d'avoir une politique de solidarité et de rassembler largement tous les types de cadres, et de faire bon usage des personnes vertueuses et talentueuses au sein du Parti et en dehors du Parti »... 45-NQ/TW, date du 24 novembre 2023, le 8e Conférence centrale, session construction et de la promotion du rôle de l'équipe intellectuelle pour répondre aux exigences d'un développement national rapide et durable dans la nouvelle période » souligne : « Découvrir en temps opportun les talents nationaux et les Vietnamiens d'outre-mer ; avoir des mécanismes et des politiques préférentiels et révolutionnaires pourr, former, encourager, faire bon usage et récompenser les talents, en particulier les politiques de recrutement, les salaires et la création d'un environnement de travail... ». Institutionnalisant les points de vue et les politiques du Parti, notre État a publié de nombreux documents importants sur cette question, tels que la Décision n° 899/QD-TTg, date du 31 juillet 2023, du Premier ministre, « Approuvant la Stratégie nationale pour attirer et des personnes talentueuses jusqu'en 2030, avec une vision jusqu'en 2050 » ; le Décret n° 179/2024/ND-CP, date du 31 décembre 2024, du Gouvernement, « Réglementant les politiques pour attirer et employer des personnes talentueuses pour travailler dans les agences, organisations et unités du Parti communiste du Vietnam, de l'État, du Front de la patrie du Vietnam et des organisations sociopolitiques »...
Cependant, ces derniers temps, la mise en œuvre des politiques, en particulier dans le secteur public, a connu de nombreuses limites. Bien que la Stratégie nationale pour attirer et utiliser les talents à l'horizon 2030, avec une vision à l'horizon 2050, fixe un objectif d'attirer des talents pour travailler dans les agences, organisations et unités de l'État d'environ 10 % d'ici 2025 et d'au moins 20 % d'ici 2030 par rapport au nombre total de nouveaux recrutements chaque année (7) , en réalité, le taux actuel d'attraction des talents n'a pas encore atteint le niveau attendu. Selon un rapport du ministère de l'Intérieur, pour 2020 à mi-2022, 39 552 cadres, fonctionnaires et employés publics ont quitté leur emploi et ont été transférés dans le secteur privé, ce qui représente près de 2 % de la masse salariale affectée ; En moyenne, il y a 15 820 personnes par an, le ratio par rapport à la masse salariale totale affectée est de 0,8 %. Parmi celles-ci, les agences centrales représentent 18 %, les agences locales 82 %. Français Le nombre de fonctionnaires quittant leur emploi est supérieur à 4 000 personnes, les employés du secteur public sont plus de 35 000 personnes, dont le secteur de l'éducation compte plus de 16 000 personnes, le secteur de la santé environ 12 000 personnes (8) . De plus, selon la stratégie ci-dessus, d'ici 2030, avec une vision à l'horizon 2050, le Vietnam s'efforce d'atteindre un taux de 100 % de talents (reconnus) continuant à travailler dans les agences, organisations et unités de l'État après avoir été recrutés après 5 ans. Cependant, une enquête du Comité populaire à Ho Chi Minh-Ville a montré que jusqu'à 43 % des fonctionnaires sont prêts à quitter leur emploi lorsqu'une opportunité plus appropriée se présente, principalement en raison de revenus trop faibles, d'un travail stressant et de l'absence de perspectives de promotion (9) .
À partir des expériences de mise en œuvre de politiques visant à attirer les talents dans le secteur public de certains pays asiatiques, notamment Singapour, le Japon et la Chine, certaines suggestions peuvent être faites au Vietnam pour mieux déployer et mettre en œuvre la politique actuelle visant à attirer les talents dans le secteur public, comme suit :
Premièrement, le Vietnam doit réformer son système de rémunération et créer des incitations pour les talents . En conséquence, il convient de réformer le système de salaires et de primes du secteur public en liant étroitement la rémunération à la performance. Dans le secteur public vietnamien, le système actuel de salaires et de primes n'est pas suffisamment performant pourr les talents de haut niveau. La plupart des salaires étant encore calculés en fonction de l'ancienneté, ils n'incitent pas les personnes compétentes, mais n'ayant pas atteint l'ancienneté requise. Une partie de la transition consiste en un état stable de performance basé sur la performance et la performance, mais il est important d'accepter les conditions du talent pour le développement. pleinement leur potentiel.
Deuxièmement, le Vietnam doit investir massivement dans la formation et le développement des talents du secteur public . Il est nécessaire d'investir dans un système de formation spécialisé pour les fonctionnaires, en particulier ceux qui se destinent à devenir de futurs dirigeants, et de mettre l'accent sur la formation et le développement des compétences en leadership. À l'instar du Japon et de Singapour, le Vietnam doit se concentrer sur la formation des hauts fonctionnaires aux compétences en leadership et en management afin d'améliorer leur capacité à relever les défis de la gestion publique. Pour être efficaces, des programmes de formation internationaux, en partenariat avec les meilleures universités et institutions de recherche du monde, doivent être mis en place, notamment dans des domaines tels que la gestion des technologies et la gestion de l'administration publique. Cela permettra aux fonctionnaires vietnamiens d'accéder à des méthodes de travail avancées et modernes, répondant aux exigences de plus en plus élevées de la pratique.
Troisièmement, le Vietnam doit créer un environnement de travail flexible et créatif. Créer un environnement de travail flexible permet aux fonctionnaires d'être proactifs et créatifs dans l'élaboration de nouvelles solutions numériques afin d'optimiser les processus de travail, de simplifier les procédures administratives et de créer les conditions permettant aux fonctionnaires de maximiser leurs initiatives et leurs compétences. Ces facteurs contribuent à accroître l'efficacité du travail, à attirer des jeunes dotés de compétences technologiques de pointe vers le secteur public et, parallèlement, à promouvoir la transformation numérique, à optimiser les processus de travail, à créer des conditions propices à la créativité et à améliorer la productivité.
Quatrièmement, le Vietnam doit développer des politiques plus attractives pour attirer les jeunes talents étrangers . Des programmes spécifiques devraient être mis en place pour attirer les jeunes talents étrangers, notamment les Vietnamiens vivant et travaillant à l'étranger. Ces politiques doivent combiner des facteurs tels qu'une rémunération élevée, une aide au logement, des prestations sociales et, surtout, des possibilités d'avancement rapide dans le secteur public. Les talents étrangers, porteurs de nouvelles connaissances et d'une expérience internationale, constitueront une ressource importante pour contribuer à lever les obstacles et à promouvoir le développement vigoureux du secteur public Vietnam.
Cinquièmement, le Vietnam doit instaurer une culture d'embauche des talents basée sur la compétence professionnelle et l'efficacité . Le Japon et Singapour ont tous deux obtenu des résultats remarquables en matière d'évaluation des talents et de création d'opportunités d'évolution professionnelle. Par conséquent, l'évaluation des talents ne dépend pas tant de leur ancienneté que de leurs résultats et de leur potentiel de développement. Par conséquent, le secteur public vietnamien doit promouvoir une culture d'embauche des talents basée sur la compétence professionnelle et l'efficacité. Il est nécessaire de s'appuyer sur les compétences professionnelles des talents pour organiser et utiliser le travail de manière appropriée ; Motivateur, encourageur, récompenser et prévoir les nominations en fonction des contributions réelles et de l'efficacité. Pour réussir ce travail, il est important d'établir des critères et des indicateurs d'évaluation précis et transparents, afin de susciter la motivation et de garantir qu'après leur recrutement dans le secteur public, les talents s'y maintiennent durablement et s'efforcent constamment d'améliorer la qualité de leur travail.
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(1) Voir : https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Voir : Division de la fonction publique de Singapour : Rapport sur la fonction publique de Singapour 2021 , Division de la fonction publique de Singapour, Singapour, 2021
(3) Voir : Banque mondiale : Rapport sur le développement dans le monde 2020 : Le commerce au service du développement à l'ère des chaînes de valeur mondiales, Banque mondiale, Washington DC, 2020
(4) Voir : T. Yamamoto : Gérer les talents dans la fonction publique : leçons du Japon , Routledge, New York, 2019, pp. 82 - 85
(5) Commission nationale chinoise de développement des talents : Programme des mille talents : Rapport de réussite , Pékin, 2019
(6) Ministère des Ressources humaines et de la Xemurité sociale de Chine : Rapport sur la stratégie de développement des talents dans le secteur public , Pékin, 2021
(7) Voir : Décision n° 899/QD-TTg, du 31 juillet 2023, relative au Premier ministère, candidat à la Stratégie nationale d'attraction et d'emploi des talents à l'horizon 2030, avec une vision à l'horizon 2050.
(8) Voir : « Le ministère de l'Intérieur explique la raison pour laquelle près de 40 000 fonctionnaires et employés du secteur public ont quitté leur emploi », journal Tin Tuc et Dan Toc, 1er octobre 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Voir : « Pression au travail, 43 % des fonctionnaires in Ho Chi Minh-Ville démissionneront lorsqu'ils on auront l'occasion », journal électronique VnExpress, 10 novembre 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Source : https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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