В процессе управления и использования кадров, государственных служащих и работников органов государственной власти (обычно именуемых кадрами), этап оценки кадров чрезвычайно важен и необходим. Оценка является предпосылкой и основой для реализации этапов: планирования, обучения, воспитания, ротации, назначения, а также для реализации политики поощрения и дисциплинарного взыскания кадров.
В то же время посредством оценки это поможет сотрудникам осознать свои трудовые качества и способности, в какой степени их необходимо повышать, или преодолевать и корректировать, чтобы постоянно практиковаться и совершенствоваться.
В любом учреждении или подразделении только правильная оценка позволяет планировать и эффективно использовать персонал, способствуя его эффективному продвижению. Однако во многих учреждениях и подразделениях это также считается сложной задачей. В Постановлении № 7 Центрального комитета (12-го созыва) чётко указано, что «оценка персонала по-прежнему остаётся слабым звеном, не отражая реальности, не увязывая её с конкретными результатами и продуктами, а во многих случаях по-прежнему остаётся эмоциональной, уважительной, снисходительной или предвзятой».
Фактически, работа по оценке кадров во многих ведомствах и подразделениях сегодня по-прежнему ненаучна, носит общий характер, проводится на качественном и эмоциональном уровне, без количественных и конкретных критериев. На этапе организации оценки самокритика и критика не высоки и по-прежнему характеризуются нерешительностью, уважением, избеганием и страхом конфликта. Поэтому г-н Во Ван Тхыонг (ещё будучи постоянным членом Секретариата) сказал: «До выявления нарушений многие кадры оценивались как хорошо выполнившие свои задачи». Г-н Нгуен Ван Нен, член Политбюро, секретарь Хошиминского городского комитета партии, прокомментировал: «В настоящее время у нас есть три типа кадров: первый тип – тот, кто осмеливается думать, осмеливается действовать, осмеливается бороться и брать на себя ответственность; второй тип – тот, кто делает, как другие, идёт до конца; третий тип, негативный, думает только о личных интересах». Наряду с этими тремя типами существует также ситуация, когда кадры боятся ответственности, избегают и уклоняются от ответственности... Можно сказать, что эта ситуация не ограничивается какой-либо местностью или сектором. Недавно в Биньтхуане на Конференции по рассмотрению Резолюции 08-NQ/TU (термин XIV) о содействии мобилизации инвестиционных ресурсов для развития социально-экономической инфраструктуры к 2025 году секретарь провинциального комитета партии Зыонг Ван Ан указал на ситуацию, когда ряд государственных служащих местных отделов, филиалов и секторов боятся ответственности, избегают и уклоняются от ответственности, тем самым ходят по кругу, давая мнения о проектах и политике привлечения инвестиций. Поэтому работа по оценке кадров в предстоящее время в агентствах и подразделениях должна стать предметной, чтобы четко определить и правильно классифицировать группы кадров.
Для повышения эффективности и надлежащей оценки характера работы персонала необходимо, чтобы на основе постановлений Центрального правительства и компетентных органов, агентства и подразделения, использующие кадры, выпустили набор критериев оценки, соответствующих характеристикам своих агентств и подразделений. Критерии должны четко определять конкретные продукты, связанные с каждой должностью, быть научно разработанными с девизом «ясные люди, ясная работа, ясная ответственность»; классифицировать кадры между кадрами без должностей и кадрами с руководящими и управленческими должностями, и быть связаны с результатами выполнения задач своих агентств и подразделений. Критерии оценки должны количественно определять результаты выполнения задач каждым лицом, указывая положительные баллы по ряду критериев, таких как: уровень выполнения задач, количество раз, выполненных досрочно; количество сложных и непредвиденных задач, решенных в течение года; количество раз похвалы и вознаграждения. И отрицательные баллы за количество и уровень нарушений, недостатков, критики и напоминаний, тем точнее и реалистичнее выполнение. В настоящее время в некоторых населённых пунктах, секторах и областях расширилось применение информационных технологий в управлении персоналом, что делает оценку более реалистичной, чем раньше. Например, в отделении «одного окна» установлены камеры видеонаблюдения и оборудование для оценки уровня удовлетворенности сотрудников выполнением административных процедур, а также регистрируются ненадлежащее отношение и некачественное обслуживание сотрудников, что служит основой для сравнения при оценке.
Чтобы добраться до сути, необходимо определить ядро политической воли, идеологическую позицию, моральные качества, образ жизни, чувство дисциплины, стиль работы и манеры поведения, взяв за основу результаты выполнения поставленных задач и обязанностей. Необходимо повышать ответственность каждого человека, особенно руководителя, который должен быть образцовым в самокритике и критике. Она должна основываться на публичной, демократической, беспристрастной и всесторонней точке зрения, избегая узости, однобокости и фаворитизма; необходимо использовать многочисленные каналы информации, предоставляемой начальниками, подчиненными и широкими массами, для обеспечения точности и высокой эффективности работы по оценке кадров.
Источник
Комментарий (0)