Dernière mise à jour sur la réforme des salaires du 01/07/2024

L'article ci-dessous présente quelques-unes des dernières mises à jour sur la réglementation relative à la réforme des salaires à partir du 1er juillet 2024.

1. Feuille de route de la réforme salariale selon la résolution 104/2023/QH15

La résolution 104/2023/QH15 sur l’estimation du budget de l’État pour 2024 a été adoptée par l’Assemblée nationale le 10 novembre 2023.

En conséquence, la feuille de route de la réforme salariale selon la résolution 104/2023/QH15 est la suivante :

- À partir du 1er juillet 2024, mettre en œuvre une réforme globale de la politique salariale conformément à la résolution 27-NQ/TW du 21 mai 2018 de la 7e Conférence du 12e Comité exécutif central (les sources de financement de la réforme salariale sont garanties par la source accumulée de la réforme salariale du budget central, des budgets locaux et d'une partie prévue dans l'estimation des dépenses du solde du budget de l'État) ; ajuster les pensions, les prestations d'assurance sociale, les allocations mensuelles, les allocations préférentielles pour les personnes méritantes et un certain nombre de politiques de sécurité sociale actuellement liées au salaire de base.

- Pour les agences et unités administratives centrales de l’État mettant en œuvre des mécanismes spéciaux de gestion financière et des revenus :

+ Du 1er janvier 2024 au 30 juin 2024 : Le salaire mensuel et les revenus supplémentaires sont calculés sur la base du salaire de base de 1,8 million de VND/mois selon un mécanisme spécial qui garantit qu'il ne dépasse pas le salaire et les revenus supplémentaires perçus en décembre 2023 (à l'exclusion du salaire et des revenus supplémentaires dus à l'ajustement du coefficient salarial de l'échelle salariale et du grade lors de la revalorisation du grade et du grade en 2024).

En cas de calcul selon le principe ci-dessus, si l'augmentation des salaires et des revenus en 2024 selon le mécanisme spécial est inférieure au salaire selon la réglementation générale, alors seul le régime salarial selon la réglementation générale sera mis en œuvre pour garantir les droits des salariés.

+ À partir du 1er juillet 2024 : Supprimer tous les mécanismes de gestion financière et de revenus spécifiques des agences et unités administratives de l’État ; appliquer un régime unifié de salaire, d’indemnités et de revenus.

Ne pas continuer à appliquer le mécanisme spécial actuel au budget ordinaire, conformément au mécanisme spécial de gestion financière (dépenses de fonctionnement, renforcement des capacités, modernisation, garantie des activités professionnelles, etc.) des agences et unités administratives de l'État. Charger le Gouvernement d'organiser la mise en œuvre et d'en rendre compte à l'Assemblée nationale lors de sa 8e session.

Les ministères et les agences centrales et locales continuent de mettre en œuvre des solutions pour créer des sources de financement pour la réforme de la politique salariale, comme prescrit. Il est permis de continuer à exclure certains postes de recettes lors du calcul de l'augmentation des recettes budgétaires locales pour la réforme salariale, comme prescrit à l'article 3, clause 2, de la résolution 34/2021/QH15 du 13 novembre 2021 de l'Assemblée nationale.

2. Contenu de la réforme salariale selon la résolution 27-NQ/TW de 2018

Résolution 27-NQ/TW du 21 mai 2018 sur la réforme de la politique salariale des cadres, des fonctionnaires, des employés publics, des forces armées et des employés des entreprises émise par le Comité exécutif central.

Le contenu de la réforme salariale selon la résolution 27-NQ/TW de 2018 est le suivant :

* Pour les cadres, fonctionnaires, employés publics et forces armées (secteur public) :

- Concevoir une nouvelle structure salariale comprenant : le salaire de base (représentant environ 70 % du total des salaires) et les indemnités (représentant environ 30 % du total des salaires). Ajouter des primes (le montant des primes équivaut à environ 10 % du total des salaires de l'année, hors indemnités).

- Élaborer et promulguer un nouveau système de rémunération en fonction des postes, des titres et des postes de direction pour remplacer le système de rémunération actuel ; convertir les anciens salaires en nouveaux salaires, en veillant à ce qu'ils ne soient pas inférieurs aux salaires actuels, notamment :

+ Élaborer une grille salariale pour les postes applicables aux cadres, fonctionnaires et employés publics occupant des postes de direction (élus et nommés) dans le système politique du niveau central au niveau communal selon les principes suivants :

(1) Le niveau de salaire d'un poste doit refléter le rang dans le système politique ; le salaire d'un dirigeant occupant un poste doit être basé sur ce poste ; si une personne occupe plusieurs postes, elle doit recevoir le niveau de salaire le plus élevé ; si une personne occupe des postes de direction équivalents, elle doit recevoir le même niveau de salaire ; le niveau de salaire d'un dirigeant supérieur doit être supérieur à celui d'un dirigeant subordonné ;

(2) Prescrire un niveau de salaire pour chaque poste équivalent ; ne pas classer les ministères, les branches, les départements, les comités et les équivalents au niveau central lors de l'élaboration du tableau des salaires pour les postes au niveau central ; ne pas distinguer différents niveaux de salaire pour le même poste de direction selon la classification des unités administratives au niveau local mais le mettre en œuvre par le biais du régime d'indemnités.

La classification des postes de direction équivalents dans le système politique pour concevoir le tableau des salaires des postes est décidée par le Politburo après avoir fait rapport au Comité exécutif central.

+ Élaborer une grille salariale professionnelle et technique selon les grades et titres professionnels des fonctionnaires applicables aux fonctionnaires et aux employés publics qui n'occupent pas de postes de direction ; chaque grade et titre professionnel de fonctionnaire comporte plusieurs niveaux de salaire selon les principes suivants :

++ Même niveau de complexité du travail, même salaire ;

++ Les conditions de travail sont supérieures à la normale et des incitations à l’emploi sont mises en œuvre par le biais d’indemnités liées à l’emploi ;

++ Réorganiser les groupes de grades et le nombre de niveaux dans les grades des fonctionnaires, les titres professionnels des employés publics, encourager les employés publics et les fonctionnaires à améliorer leurs qualifications et compétences professionnelles.

La nomination à un grade de fonctionnaire ou à un titre professionnel d'un employé public doit être liée au poste et à la structure du grade de fonctionnaire ou du titre professionnel d'un employé public exercés par l'agence, l'organisation ou l'unité gérant les fonctionnaires et les employés publics.

+ Construire 3 grilles de salaires pour les forces armées, comprenant :

++ 1 tableau des salaires des officiers militaires, policiers et sous-officiers (selon le poste, le titre et le grade ou grade militaire) ;

++ 1 grille de salaires pour les militaires professionnels, les officiers de police technique et 1 grille de salaires pour les ouvriers de la défense et les ouvriers de la police (dans laquelle la corrélation salariale entre les forces armées et les fonctionnaires administratifs est maintenue comme à l'heure actuelle).

- Identifier les éléments spécifiques pour la conception d’une nouvelle paie :

+ Supprimer le salaire de base actuel et le coefficient salarial, construire le salaire de base avec un montant spécifique dans la nouvelle grille salariale.

+ Unifier le régime des contrats de travail selon les dispositions du Code du travail de 2019 (ou contrats de prestation de services) pour ceux qui effectuent des travaux de direction et de service (nécessitant un niveau de formation inférieur au niveau intermédiaire), sans appliquer l'échelle salariale des fonctionnaires et employés publics à ces sujets.

+ Déterminer le niveau de salaire le plus bas des fonctionnaires et des employés du secteur public comme étant le niveau de salaire de ceux qui occupent des emplois nécessitant une formation intermédiaire (niveau 1) non inférieur au niveau de salaire le plus bas des travailleurs qualifiés du secteur des entreprises.

+ Élargir la relation salariale comme base pour déterminer les niveaux de salaire spécifiques dans le système de paie, en se rapprochant progressivement de la relation salariale du secteur des entreprises en fonction des ressources de l'État.

+ Compléter le régime d’augmentation régulière des salaires et le régime d’augmentation anticipée des salaires pour les cadres, les fonctionnaires, les employés publics et les forces armées conformément aux dispositions du nouveau tableau des salaires.

- Réorganiser les régimes d’indemnités actuels, en veillant à ce que le fonds d’indemnités total représente au maximum 30 % du fonds salarial total.

+ Continuer à appliquer les indemnités pour postes simultanés ; les indemnités pour ancienneté dépassant le cadre ; les indemnités régionales ; les indemnités de responsabilité professionnelle ; les indemnités de mobilité ; les indemnités de service de sécurité et de défense et les indemnités spéciales pour les forces armées (armée, police et cryptographie).

+ Combinaison des indemnités préférentielles par profession, des indemnités de responsabilité par profession et des indemnités toxiques et dangereuses (généralement appelées indemnités par profession) appliquées aux fonctionnaires et employés publics des professions et emplois ayant des conditions de travail supérieures à la normale et bénéficiant de politiques préférentielles appropriées de l'État (éducation et formation, santé, justice, poursuite, application civile, inspection, examen, audit, douanes, forêts, gestion des marchés,...).

Fusionner les allocations spéciales, les allocations d'attraction et les allocations de travail de longue durée dans les zones à conditions socio-économiques particulièrement difficiles en allocations de travail dans les zones particulièrement difficiles.

+ Supprimer les indemnités d’ancienneté (sauf pour l’armée, la police et la cryptographie afin d’assurer la corrélation des salaires avec les cadres et les fonctionnaires) ; les indemnités de poste de direction (en raison de la classification salariale des postes de direction dans le système politique) ; les indemnités pour le travail du parti et des organisations politiques et sociales ; les indemnités de service public (en raison de leur inclusion dans le salaire de base) ; les indemnités toxiques et dangereuses (en raison de l’inclusion des conditions de travail comportant des facteurs toxiques et dangereux dans les indemnités professionnelles).

+ Nouvelle réglementation sur le régime des indemnités selon la classification des unités administratives pour les niveaux communal, de district et provincial.

+ Allouer systématiquement des allocations mensuelles aux travailleurs à temps partiel au niveau des communes, des villages et des quartiers, en fonction du ratio de dépenses ordinaires du Comité populaire de commune ; fixer simultanément le nombre maximal de travailleurs à temps partiel par type de commune, de village et de quartier. Sur cette base, le Comité populaire de commune soumettra au Conseil populaire de même niveau une réglementation spécifique concernant les postes éligibles aux allocations, précisant qu'un même poste peut accomplir plusieurs tâches, mais doit garantir la qualité et l'efficacité du travail assigné.

- Concernant le mécanisme de gestion des salaires et des revenus :

+ Le chef d'une agence, d'une organisation ou d'une unité est autorisé à utiliser le fonds salarial et le budget des dépenses ordinaires alloués chaque année pour embaucher des experts, des scientifiques et des personnes ayant des talents particuliers pour effectuer les tâches de l'agence, de l'organisation ou de l'unité et décider du niveau de paiement des revenus proportionnel aux tâches assignées.

+ Le chef d’une agence, d’une organisation ou d’une unité doit élaborer des règlements prévoyant des récompenses périodiques pour les personnes placées sous sa direction, liées aux résultats de l’évaluation et de la classification du niveau d’accomplissement du travail de chaque individu.

+ Étendre l'application du mécanisme pilote à un certain nombre de provinces et de villes gérées par l'État qui ont équilibré leurs budgets et assuré des ressources suffisantes pour mettre en œuvre la réforme salariale. Les politiques de sécurité sociale sont allouées avec une augmentation moyenne des revenus ne dépassant pas 0,8 fois le salaire de base des cadres, fonctionnaires et employés publics sous leur responsabilité.

+ Les unités de service public qui auto-assurent les dépenses régulières et d'investissement, ou qui auto-assurent les dépenses régulières et les fonds financiers de l'État en dehors du budget de l'État, sont autorisées à mettre en œuvre un mécanisme d'autonomie salariale basé sur les résultats de performance comme les entreprises.

+ Les unités de service public qui auto-assurent partiellement leurs dépenses régulières et les unités de service public dont la totalité des dépenses régulières sont entièrement assurées par le budget de l'État appliquent le même régime salarial que les fonctionnaires.

Le salaire réel payé est lié au poste et au titre professionnel du fonctionnaire, décidé par le chef de l'unité de service public en fonction des revenus (du budget de l'État et des revenus de l'unité), de la productivité du travail, de la qualité du travail et de l'efficacité du travail conformément à la réglementation salariale de l'unité, non inférieure au régime salarial prescrit par l'État.

* Pour les salariés de l'entreprise :

- À propos du salaire minimum régional :

+ Continuer à améliorer la politique sur les salaires minimums régionaux mensuels ; compléter la réglementation sur les salaires minimums régionaux horaires pour augmenter la couverture des salaires minimums et répondre à la flexibilité du marché du travail.

+ Ajuster le salaire minimum régional pour assurer le niveau de vie minimum des travailleurs et de leurs familles, en fonction des facteurs du marché du travail et du développement socio-économique (offre et demande de travail, taux de croissance économique, indice des prix à la consommation, productivité du travail, emploi, chômage, solvabilité des entreprises...).

+ Améliorer les fonctions, les tâches et la structure organisationnelle du Conseil national des salaires ; ajouter des experts indépendants au Conseil.

- Concernant le mécanisme de gestion des salaires et des revenus :

+ Les entreprises (y compris les entreprises détenues à 100 % par l'État) sont libres de décider de leur propre politique salariale (y compris les échelles de salaires, les tableaux et les normes du travail) et de payer des salaires qui ne soient pas inférieurs au salaire minimum annoncé par l'État et sur la base de conventions collectives de travail conformément à l'organisation de la production, à l'organisation du travail et à la capacité de l'entreprise, et publiquement sur le lieu de travail.

L'État annonce les salaires minimums mensuels et horaires régionaux, les salaires moyens du marché du travail et soutient la diffusion d'informations sur le marché du travail, sans intervenir directement dans la politique salariale des entreprises. Les entreprises et les salariés négocient et s'accordent sur les salaires, signent des contrats de travail et versent des salaires liés à la productivité et aux résultats du travail. Les entreprises et les organisations représentant les salariés négocient et s'accordent sur les salaires, les primes et autres incitations dans les conventions collectives ou les règlements des entreprises. Il est essentiel de renforcer le rôle et les capacités des syndicats ainsi que le travail d'inspection et de contrôle des organismes de gestion de l'État.

- Pour les entreprises publiques

+ L’État prescrit des principes généraux pour déterminer les salaires et les primes des entreprises publiques en fonction de la productivité du travail et de l’efficacité de la production et des entreprises, dans le but de garantir les niveaux de salaires sur le marché.

Mettre en œuvre l'affectation des dépenses salariales, y compris les primes dans le fonds salarial, liées aux tâches, aux conditions de production et d'activité, à l'industrie et à la nature des opérations de l'entreprise ; progresser progressivement vers la mise en œuvre de l'affectation des tâches de production et d'activité liées aux résultats et à l'efficacité de la gestion de l'entreprise et de l'utilisation du capital de l'État.

+ Distinguer clairement le salaire du représentant du capital de l'État de celui du conseil exécutif ; appliquer le principe selon lequel celui qui recrute et nomme évalue et verse le salaire. L'État réglemente le salaire de base, le salaire complémentaire et la prime annuelle en fonction de l'échelle, de la complexité de la gestion, de l'efficacité de la production et de l'activité, ainsi que de l'utilisation du capital de l'État pour le représentant du capital de l'État. Le salaire de base est ajusté en fonction du niveau des salaires sur les marchés nationaux et régionaux.

Adopter progressivement l'embauche de membres indépendants et verser les salaires des membres et des contrôleurs sur les bénéfices après impôts. Le directeur général et les membres du conseil d'administration travaillent sous contrat de travail et perçoivent leurs salaires sur le fonds salarial général de l'entreprise, notamment en fixant le salaire maximum en fonction des résultats de production et d'exploitation, ainsi que le salaire moyen des employés. Assurer la publication des salaires et revenus annuels des représentants du capital public et des directeurs généraux des entreprises publiques.

+ Pour les entreprises effectuant des tâches de stabilisation du marché conformément aux tâches assignées par l'État, calculer et déterminer les coûts à éliminer pour assurer la mise en œuvre des tâches de stabilisation du marché, comme base pour déterminer les salaires et les primes des employés et des dirigeants d'entreprise.

Pour les entreprises de service public, l'État calcule correctement et intégralement les coûts salariaux, conformément aux prix du marché, dans les coûts et les prix unitaires des produits de service public. Il met en œuvre des politiques de régulation des revenus afin de garantir l'harmonie des intérêts entre les entreprises, les dirigeants, les employés et l'État.

Source: https://baoquocte.vn/cap-nhat-moi-nhat-ve-cai-cach-tien-luong-tu-ngay-172024-252258.html