Katie Tanner, consultante en ressources humaines dans l'Utah, a publié ce qu'elle considérait comme un excellent poste : un poste technologique entièrement à distance ne nécessitant que trois ans d'expérience. Elle s'attendait à un déluge de candidatures, mais la suite a dépassé tout ce qu'elle aurait pu imaginer.
Au cours des 12 premières heures, 400 candidatures ont afflué sur son compte LinkedIn. Au bout de 24 heures, ce chiffre était de 600. Quelques jours plus tard, lorsque le nombre de candidatures a dépassé les 1 200, elle a été contrainte de retirer sa publication sous le choc. Trois mois plus tard, Tanner peine toujours à trouver un candidat qui lui convienne parmi les nombreuses candidatures reçues.
« C'était fou », a-t-elle dit. « J'étais complètement submergée par les candidatures. »
L'histoire de Tanner n'est pas un cas isolé, mais un exemple typique de ce que Hung Lee, ancien expert en recrutement, appelle un « tsunami de candidats » qui balaie le marché du travail mondial. La principale cause est l'explosion des outils d'IA générative.
LinkedIn, la plus grande plateforme d'emploi au monde , a enregistré une augmentation de plus de 45 % des candidatures au cours de la seule année écoulée, avec une moyenne de 11 000 candidatures soumises chaque minute.
Grâce à quelques commandes simples, des outils comme ChatGPT peuvent créer un CV et une lettre de motivation remplis de mots-clés issus de la description de poste, conçus pour contourner les systèmes de sélection automatisés. Plus sophistiqués, de nombreux candidats paient des « agents IA » pour rechercher et postuler automatiquement à des centaines d'emplois en leur nom.
En conséquence, les recruteurs se retrouvent noyés dans une mer de confusion. Non seulement ils sont submergés par les chiffres, mais ils ont également du mal à distinguer les candidats réellement compétents, ceux qui sont véritablement engagés dans le poste, de ceux qui ne sont que des clones de l'IA.
LinkedIn, la plus grande plateforme d'emploi au monde, a enregistré une augmentation de 45 % des candidatures au cours de la seule année écoulée, avec une moyenne de 11 000 candidatures soumises chaque minute (Photo : LinkedIn).
La course aux armements « IA contre IA »
Face à la vague de profils générés par l'IA, les entreprises ne restent pas inactives. Elles ripostent avec l'arme de l'ennemi : l'intelligence artificielle. Une course aux armements technologiques, silencieuse mais acharnée, a commencé.
De nombreuses grandes entreprises déploient des chatbots d'entretien automatisés ou des entretiens vidéo entièrement analysés par l'IA. Scott Boatwright, PDG de Chipotle, a révélé que leur outil de sélection et de planification d'entretiens basé sur l'IA, appelé « Ava Cado », a permis de réduire le temps de recrutement jusqu'à 75 %. La plateforme d'entretiens vidéo HireVue va encore plus loin : elle permet aux recruteurs d'utiliser l'IA pour noter et classer les candidats en fonction de leurs réponses, de leurs expressions et de leur langage corporel.
Cependant, « l'épais écorce d'orange a des ongles acérés ». Les candidats ont également rapidement trouvé des moyens de « pirater » le système. Ils ont utilisé d'autres outils d'IA pour fournir des exemples de réponses, analyser les questions de l'intervieweur IA et même créer des vidéos deepfake pour tricher.
Cela oblige les entreprises à constamment améliorer leurs « armes ». HireVue a ajouté des tests de compétences ludiques pour évaluer la reconnaissance des formes et la mémoire, ainsi que des « auditions virtuelles » pour tester l'intelligence émotionnelle et les compétences pratiques comme compter la monnaie. « Nous nous retrouvons parfois dans des situations où l'IA est confrontée à l'IA », a déclaré Hung Lee.
Le danger va au-delà des fausses candidatures
Le problème ne se limite pas aux CV bâclés générés par l'IA. Une menace plus grave et plus alarmante émerge : les faux candidats.
En janvier, le ministère américain de la Justice a mis en examen un système sophistiqué visant à inciter des professionnels nord-coréens de l'informatique à travailler à distance dans des centaines d'entreprises américaines sous de fausses identités. Emi Chiba, analyste en ressources humaines et technologies au sein du cabinet de conseil Gartner, a indiqué que les signalements de candidats utilisant de fausses identités sont en augmentation.
Un rapport Gartner publié en avril a fait une prédiction choquante : d'ici 2028, un quart des candidatures pourraient être fausses. Le rapport recommande aux entreprises de déployer d'urgence des logiciels de vérification d'identité plus performants pour se protéger.
Pour faire face à la crise, des plateformes comme LinkedIn interviennent également. Elles ont lancé de nouveaux outils d'IA pour aider les deux parties à filtrer plus efficacement. Un « agent IA », dont le lancement est prévu en octobre 2024, pourra aider les recruteurs à rédiger des messages de réponse, à sélectionner les candidats et à suggérer des profils potentiels.
Du côté des candidats, une fonctionnalité payante leur permettant de voir dans quelle mesure leur profil correspond aux exigences du poste aurait contribué à réduire de 10 % les candidatures à des postes « inappropriés ».
Champs de mines juridiques et boucles sans fin
L'utilisation abusive de l'IA dans le recrutement crée également un vaste champ de mines juridique. La principale préoccupation concerne les biais algorithmiques. L'IA peut involontairement apprendre des préjugés préexistants à partir de données historiques, ce qui conduit à une discrimination à l'encontre de certains groupes de candidats en raison de leur sexe, de leur origine ethnique ou de leur âge.
L'Union européenne (UE) a classé le processus de recrutement comme « à haut risque » dans sa loi sur l'IA, renforçant ainsi les exigences de surveillance et de transparence. Aux États-Unis, bien qu'il n'existe pas de loi fédérale traitant spécifiquement de l'IA dans le recrutement, les lois anti-discrimination existantes pourraient néanmoins s'appliquer si les algorithmes produisent des résultats biaisés.
« La loi n’autorise pas la discrimination, mais c’est plus facile à dire qu’à faire », prévient l’avocate Marcia Goodman, qui représente souvent des employeurs.
Ironiquement, les recruteurs eux-mêmes contribuent à ce cycle de chaos. Selon Alexa Marciano, PDG du cabinet de recrutement Syndicatebleu, il est naturel que les candidats abusent de l'IA lorsqu'ils apprennent que les employeurs s'appuient également sur des outils de sélection automatisés. « Ils passent beaucoup de temps à rédiger des lettres de motivation soignées et soignées », explique-t-elle, « et se rendent ensuite compte que personne ne les lit réellement. »
Jeremy Schifeling, coach de carrière, estime que ce cycle va se poursuivre. Les candidats étant de plus en plus frustrés par les refus des systèmes automatisés, ils seront plus enclins à investir dans des outils d'automatisation. En réaction, les employeurs continueront de moderniser leurs « barrières » d'IA.
Il estime que l'objectif final de cette guerre doit être l'« authenticité » des deux côtés. Mais il admet aussi avec amertume : « Avant d'en arriver là, beaucoup gaspilleront du temps, des ressources et de l'argent. »
Le marché du travail de 2025 est dans l’œil du cyclone, et les candidats comme les employeurs apprennent à ne pas se laisser emporter.
Source : https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ai-viet-cv-va-cuoc-chien-gianh-viec-lam-thoi-40-20250704141030688.htm
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