換気機構付き
自治省の統計によると、2020年1月1日から2022年6月30日までの全国で、公務員・国家公務員の離職者数は延べ3万9550人で、その大半は40歳以下で大学卒で、5割以上を占めている。これは昨今、社会的な注目を集め、国会を沸かせた問題である。
クリエイトツリー社（ ハノイ）の上級スタッフであるトラン・スアン・バッハ氏は、「ジェネレーションZ」世代（1997年頃から2012年頃に生まれた世代）の国家部門への願望について、魅力のない収入に加え、厳しい資格を要求する困難な採用プロセスによって優秀な人材を国家機関に引き付けることが妨げられており、優秀な人材が公共問題や行政に関する知識の試験に不合格になることもあると述べた。
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ハノイ医科大学病院の医師が人々を診察 |
「私は、新たな状況に適した、専門能力に重点を置いた、政府機関に優秀な人材を採用するための政策枠組みが確立されることを心から願っています。適切な待遇だけでなく、公平な入職・育成の機会も提供すべきです」とバッハ氏は述べた。バッハ氏によると、報酬・昇進政策は、経験年数、資格、年齢、人間関係といった他の要素ではなく、実行能力に基づき、高い競争と相互扶助の環境を創出するのに役立つ必要があるという。
ハノイ国立経済大学のルー・クオック・ダット准教授によると、現行の給与体系（給与表に基づく）は、労働者の努力を奨励するだけでなく、優秀な人材、専門家、若手科学者を国営企業に引き付ける上でも効果的ではないという。そのため、政府は早急に優遇政策を発布し、国内外の優秀な科学者を引き付けるための物質的・精神的な条件と労働環境を整備する必要がある。言い換えれば、「優秀な人材がその才能と知性を発揮できる場」が不可欠である。
我が国には、「人材こそ国家の活力」という長きにわたる優れた伝統があります。ホー・チ・ミン主席の人材重視の視点、理念、そして手法は今日でも変わらず、党の人事活動にとって貴重な教訓となっています。彼は「国は建設されなければならない。建設には才能ある人材が必要だ」と断言しました。
4月13日、ホーチミン市国立大学における若手研究者誘致計画に関するセミナーにおいて、ホーチミン市国立大学学長のヴー・ハイ・クアン准教授は、優秀な若手研究者を惹きつけるには、まず新しい研究スペースを作ることが重要だと強調しました。若手研究者を採用する際には、彼らが重要かつ必要と考える課題について決定を下すのに十分な広さのスペースが必要です。ヴー・ハイ・クアン准教授は自身の経験として、ベトナムに帰国後、ホーチミン市自然科学大学（VNU-HCM）からセンター長に任命されたことを語りました。「センターには3つの「ノー」がありました。資本も、法的地位も、部屋もありません。しかし、少なくとも私はセンター長を務めました。その後、大学から研究室を与えられました。実際には投資はそれほど多くありませんが、ここは私のアイデアと研究を遂行するための空間です。ここの空間は、エンパワーメントと自律性を重視しています」とヴー・ハイ・クアン准教授は語りました。
加えて、ヴー・ハイ・クアン准教授は、若い科学者たちに、自分が携わっている仕事の意味を理解させることが重要だと述べています。才能ある人々が自分の仕事に気づき、それを実現できるように支援することは、重要なサポートとなります。人生はお金だけでなく、何に貢献し、誰に奉仕するかという意識も重要です。
最後の課題は相互発展です。「共発展とは、学生がVNU-HCMに来た際に、私たちが共に約束を交わすことを意味します。例えば、5年後には准教授になります。一人ではなく、産業界協議会や学務委員会の教員や職員が同行します。そして3～5年後には教授になります。これは、学生が私たちとの相互発展への道を明確に理解していることを意味します」と、准教授のヴー・ハイ・クアン博士は述べました。
優秀な人材の重要性を明確に定義する必要がある
ヴー・ディン・アン専門家は、優秀な人材を公共部門に引き付ける政策は極めて緊急であると述べた。優秀な人材がいなければ、国家管理機構は機能不全に陥り、国の経済社会発展に重大かつ長期的な影響を及ぼすからだ。公共部門に優秀な人材を引き付ける上で最大の障害となっているのは、採用基準である。公共部門の基準は民間部門の基準とは異なるため、優秀な人材とは何かを明確にする必要がある。政府機関は優秀な管理者、優秀な政策立案者、優秀な法律文書や規則の起草者などを必要としており、つまり、機関の機能と任務に適した人材を必要としているのだ。
例えば、経済分野において、政府機関に必要なのは優秀な経済管理者であり、優秀な経済学者ではありません。公共部門の業績評価指標（KPI）も異なるため、不適切な候補者を採用すると、たとえ優秀な人材であっても、育成は困難になります。「以前、優秀な学生をコミューン副議長に採用するプログラムがありましたが、コミューンレベルの優秀な管理者の基準が明確に定義されていなかったため、うまくいかなかったと思います。勉強ができるからといって、誰でもコミューン副議長になれるわけではありません」と、専門家のヴー・ディン・アン氏は述べています。
次に、優秀な人材が書類手続きなどの複雑な要件に関する「技術的障壁」に直面することなく、スムーズに国家機構に参入できるような条件を整備する必要がある。優秀な人材を採用した後は、創造性を育む環境を整備し、他の要素ではなく専門性に基づいて業務効率を評価することで、彼らを「引き留める」必要がある。最後に、適切な処遇についても検討する必要がある。
一方、国会請願委員会の副委員長であるルー・ビン・ニュオン氏は、有能な人材と熟練労働者の給与を明確に区別する必要があると述べた。「バッチャン陶器村では、絵付け職人の月給は8,000万ドン、熟練労働者は4,000万～5,000万ドン、鋳型職人やウェイターは1,000万～1,500万ドンです。同様に、公共部門においても、給与は単に労働量ではなく、社会全体と個人の貢献度に応じて支払われるべきです」とニュオン氏は述べた。
現在、人材活用に関する規定文書はプラットフォーム的な性質を持つのみで、強制力のある法的文書は存在しないという意見が多くあります。人材活用法の必要性を粘り強く提唱してきた国会議員レ・タン・ヴァン氏は、第13期および第14期国会において、この法律の制定を継続的に提案してきました。ヴァン氏によると、人材とは誰を指すのか、国家が人材を活用し保護する原則、人材推薦制度の選定プロセスと方法、そして人材に対する個人および法人の責任体制を明確に定義する必要があるとのことです。なぜなら、人材は国家にとってかけがえのない資源だからです。
多くの専門家は、精神的な政策という観点から、公共部門は依然として多くの価値を生み出していると指摘しました。公務員としての公務は、民間部門にはない献身という価値観をもたらします。これは、多くの公務員が低賃金にもかかわらず選択する、異なる価値観でもあります。「金銭や名声を求めるのではなく、より大きな目標を掲げ、国に貢献し、効果的に貢献したいという、真に才能のある人々が公共部門で働きたいと思っていると、私は今でも信じています」と、専門家のヴー・ディン・アン氏は考えを巡らせました。
注目すべきは、2019年に開始されたものの、4年が経過した現在もなお、「2030年までの人材誘致・活用に関する国家戦略、2045年までのビジョン」プロジェクトが未だに実現していないことです。第13回党大会決議の精神に基づき、首相は引き続き内務省にこのプロジェクトの推進を指示しており、内務省は現在、全国の省庁、部門、専門家、科学者から意見を募っています。このプロジェクトは、これまで以上に早期に完成させ、公布され、実現される必要があります。国家人材誘致・活用戦略の内容は、各省庁、部門、地方自治体が、産業、分野、地域の特性や発展のニーズに適した規定を策定するための基本的な枠組みとなる必要があります。
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