ساهم مندوب الجمعية الوطنية فو مانه سون (وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة ثانه هوا) بالتعليق على مشروع قانون العمل (المعدل)

في صباح يوم 27 نوفمبر، وفي قاعة الجمعية الوطنية، استمرارًا لبرنامج الدورة الثامنة، برئاسة رئيس الجمعية الوطنية تران ثانه مان ، ناقشت الجمعية الوطنية في القاعة مشروع قانون العمل (المعدل).

وفي معرض تعليقه على مشروع قانون العمل (المعدل)، قدم مندوب الجمعية الوطنية فو مانه سون (وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة ثانه هوا )، عضو لجنة الحزب الإقليمية، رئيس اتحاد العمال الإقليمي، بعض التعليقات، على وجه التحديد:

فيما يتعلق بدفع تأمين البطالة. بناءً على ذلك، فإن النص الوارد في البند 5 من المادة 58 من مشروع القانون، والذي ينص على أنه "...يُسمح للموظفين باختيار دفع المبلغ الذي يقع على عاتقهم دفع تأمين البطالة (UI) إلى صندوق التأمين ضد البطالة، ولكن صاحب العمل لم يدفعه إلى هيئة التأمين الاجتماعي لتنفيذ إجراءات تسوية استحقاقات التأمين ضد البطالة"، غير معقول، وذلك للأسباب التالية:

تقع على عاتق هيئة إدارة الدولة مسؤولية حثّ الجهات المعنية على تحصيل ومعالجة مخالفات التأخر في السداد والتهرب من تأمين البطالة، وذلك لمنع تكرارها. فعندما يكون العاملون عاطلين عن العمل، يواجهون صعوبات مالية، ولا يملكون مصدر دخل، ويضطرون إلى مواصلة دفع اشتراكاتهم التي جمعتها المؤسسة ولم تدفعها للموظف، مما يزيد من صعوبة الأمر عليه. علاوة على ذلك، عندما تعجز إجراءات إدارة الدولة عن معالجة مخالفات المؤسسة بشكل كامل، فإن تحميل الموظف العبء، ثم انتظار "استرداد التأمينات الاجتماعية لمبلغ التأخر في السداد والتهرب من تأمين البطالة من صاحب العمل، ثم إعادة المبلغ الذي دفعه الموظف"، لا يضمن حقوق الموظفين عند اشتراكهم في تأمين البطالة.

يُظهر تطبيق قانون العمل أن هناك عددًا من الموظفين الذين لا يزالون لا يتمتعون بمزايا التأمين ضد البطالة عندما يتركون وظائفهم أو يفقدونها لأن العمل لا يعمل بشكل فعال، مما يؤدي إلى الحل أو الإفلاس، أو أن صاحب العمل يهرب عمدًا... لا يدفع، أو يدين بالدفع، أو يتهرب من الدفع، وفي بعض الحالات، يستولي حتى على مساهمات التأمين ضد البطالة للموظفين، مما يؤدي إلى عيب كبير للموظفين الذين تركوا وظائفهم أو فقدوها، مما يعني فقدان الدخل... يريد الموظفون من الدولة أن تقدم حلول دعم في الوقت المناسب للحالات التي تدين فيها الشركات بالدفع أو تتهرب من دفع التأمين ضد البطالة حتى يتمكن الموظفون من التمتع بمزايا التأمين ضد البطالة وفقًا للوائح، مما يضمن حياتهم ويطور وظائف جديدة.

لضمان حقوق الموظفين، يُوصى بدراسة اللائحة المتعلقة بتخصيص جزء من صندوق التأمين ضد البطالة لدعم الموظفين في دفع المبلغ إلى الصندوق، والذي يقع على عاتق الموظف دفع تأمين البطالة، ولكن صاحب العمل لم يدفع إلى هيئة التأمينات الاجتماعية لاستكمال إجراءات الحصول على نظام التأمين ضد البطالة. عندما تسترد هيئة التأمينات الاجتماعية مبلغ التأخر في الدفع أو التهرب من دفع تأمين البطالة من صاحب العمل، فإنها تُعيد إلى صندوق التأمين ضد البطالة المبلغ الذي دعم الموظف.

في الواقع، يأتي مصدر صندوق التأمين ضد البطالة، بالإضافة إلى الاستثمار المربح والفوائد، من ثلاثة مصادر رئيسية: الدولة، وأصحاب العمل، والموظفون. وبالتالي، يضمن الخصم من هذا الصندوق العدالة ولا يؤثر على مساهمة الموظفين الآخرين عند اشتراكهم في تأمين البطالة. يقتصر هذا الخصم على الجزء الذي تدعمه الدولة والجزء الذي تتحمله الشركات.

فيما يتعلق بفترة استحقاق التأمينات الاجتماعية، لا تُحتسب هذه الفترة لحساب إعانات البطالة للمرة التالية (الفقرة د، البند ٢، المادة ٦٠). وبناءً على ذلك، تنص الفقرة د، البند ٢، المادة ٦٠ على ما يلي: "لا تُحتسب فترة استحقاق التأمينات الاجتماعية لحساب إعانات البطالة للمرة التالية في الحالات التالية: د) إذا تجاوزت فترة استحقاق التأمينات الاجتماعية ١٤٤ شهرًا".

قال النائب في الجمعية الوطنية، فو مانه سون، إن عدم احتساب إعانات البطالة "لفترة اشتراك في التأمين الاجتماعي تزيد عن 144 شهرًا" سيؤثر بشكل كبير على نفسية العمال، مما قد يدفعهم إلى البحث عن طرق "لتقليص خسائرهم" بأنفسهم، من خلال ترك وظائفهم للحصول على إعانات البطالة عند بلوغهم الحد الأدنى. سيؤدي هذا إلى تعطل سوق العمل، مما يؤثر على إنتاجية الشركات وأعمالها عند فقدانها لموظفيها الدائمين أو عند تعاون العمال مع أصحاب العمل للاستفادة من سياسات التأمين ضد البطالة.

كما أن عدم احتساب فترة اشتراك التأمينات الاجتماعية التي تزيد على 144 شهراً لا يضمن مبدأ مستوى استحقاق التأمينات الاجتماعية: "يتم حساب مستوى استحقاق التأمينات الاجتماعية على أساس مستوى الاشتراك وفترة اشتراك التأمينات الاجتماعية" البند 3، المادة 54 من المشروع.

إعانات البطالة سياسة إنسانية تُعنى بالعمال الذين تركوا وظائفهم ولم يجدوا وظائف جديدة بعد. تُساعد هذه الإعانة العمال على تخفيف أعباء الحياة أثناء بحثهم عن عمل. لذلك، يجب أن تُبنى سياسة إعانات التأمين ضد البطالة على مبدأ المساواة في المساهمات؛ فعلى سبيل المثال، يحصل من ساهم لفترة أطول على مكافأة أكبر ممن ساهم لفترة أقل.

لذلك، أشار المندوب إلى ضرورة النظر في لائحة إعانات البطالة بناءً على عدد أشهر اشتراكات التأمين الاجتماعي. فمقابل كل ١٢ شهرًا من الاشتراكات حتى ٣٦ شهرًا، يحصل الشخص على ٣ أشهر من إعانات البطالة؛ وبعد ذلك، مقابل كل ١٢ شهرًا إضافية من الاشتراكات، يحصل على شهر إضافي من إعانات البطالة حتى يجد وظيفة جديدة.

فيما يتعلق بالاعتراف بالمعادلة أو الإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية، تنص المادة 41 من البند 3 من الفقرة (ب) من مشروع القانون على ما يلي: "يُنظر في إعفاء الموظفين الحاصلين على شهادات، أو شهادات كفاءة أداء، أو شهادات مزاولة مهنة، أو تراخيص مزاولة مهنة، أو مهارات، والذين يتمتعون بالقدرة على ممارسة مهنة بمستوى عالٍ وفقًا لأحكام القوانين ذات الصلة من تقييم المهارات المهنية الوطنية أو الاعتراف بالمعادلة بمستوى المهارات المهنية الوطنية".

اقترح نائب الجمعية الوطنية فو مانه سون أنه من الضروري توضيح محتوى الاعتبار للإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية أو الاعتراف بالمعادلة مع مستوى المهارات المهنية الوطنية ليكون مناسبًا ومتوافقًا مع الوثائق القانونية الأخرى، وخاصة القانون رقم 15/2023/QH15 بشأن الفحص الطبي والعلاج اعتبارًا من 1 يناير 2024، لأولئك الذين يعملون في قطاع الصحة ، لتجنب إنشاء إجراءات إدارية والتداخل بين الوثائق. نظرًا لأن الأشخاص الذين يمارسون الفحص الطبي والعلاج غالبًا ما يتعين عليهم الخضوع لعملية تدريب طويلة الأمد واختبار، والكثير من الضغوط والتكاليف، ومن ناحية أخرى، تم منحهم ترخيص ممارسة. إذا كانت هناك حاجة إلى المزيد من الإجراءات للنظر في الإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية أو الاعتراف بالمعادلة مع مستوى المهارات المهنية الوطنية، فسيكون الأمر أكثر صعوبة من حيث الوقت والتكاليف لأولئك الذين يعملون في قطاع الصحة.

فيما يتعلق بتأمين البطالة، لا توجد حاليًا أي لوائح تُلزم الموظفين بالامتثال والمشاركة الكاملة في تأمين البطالة. لتشجيع الموظفين على المشاركة الفعالة في تأمين البطالة، يُوصى بإجراء المزيد من البحوث ووضع لوائح لدعم هذه الفئة عند تقاعدهم أو دعم أقاربهم عند مواجهة مخاطر العمل.

فيما يتعلق بإعانات البطالة (البند 1، المادة 65). بناءً على ذلك، فإن النظام الحالي لمنح إعانات بطالة شهرية تعادل 60% من متوسط ​​الراتب الشهري للأشهر الستة الأخيرة من اشتراكات التأمين ضد البطالة قبل البطالة، نظام ضعيف وغير جذاب، ولا يشجع العمال على المشاركة والالتزام ببوليصة التأمين ضد البطالة لفترة طويلة.

في الواقع، تدفع معظم الشركات حاليًا تأمينًا ضد البطالة لموظفيها، وهو ما يعادل الحد الأدنى للأجور الإقليمي الذي حددته الحكومة أو يزيد عنه قليلًا، في حين أن الحد الأدنى للأجور الإقليمي الحالي لا يزال منخفضًا، ولا يضمن الحد الأدنى من مستوى المعيشة للموظفين وأسرهم. في حالة البطالة، لا يجد الموظفون مصدر دخل، وتواجه حياتهم وحياة أسرهم صعوبات جمة، حيث يعادل دعم البطالة 60% من متوسط ​​الراتب الشهري لمدة ستة أشهر من دفع تأمين البطالة، وهو لا يكفي لتغطية نفقات المعيشة، وهو أقل من الحد الأدنى للأجور الإقليمي الذي حددته الحكومة.

يوصى بالنظر في زيادة مستوى إعانة البطالة للموظفين إلى 75% بدلاً من 60% من متوسط ​​الراتب الشهري لمساهمات التأمينات الاجتماعية لمدة 6 أشهر متتالية قبل ترك العمل كما هو الحال حالياً.

في حالة الموظفين المُسرَّحين، لا تُمنح إعانات البطالة. ووفقًا لأحكام الفقرة (ب)، البند 1، المادة 64 من مشروع القانون، تنص على أن "الموظفين المُسرَّحين وفقًا لقانون العمل..." لا يُمنحون إعانات البطالة. وهذا الأمر يحتاج إلى مزيد من الدراسة والتمحيص، وذلك للأسباب التالية:

يُظهر واقع سوق العمل الحالي أن العديد من الشركات تريد فصل الموظفين دون سبب مشروع، لذلك استخدموا العديد من الحيل مثل دفع مؤشر تقييم كفاءة العمل إلى مستوى لا يمكن تحقيقه، وإصدار لوائح لخصم الرواتب والمكافآت وغيرها من الإيرادات عندما لا يكون مؤشر تقييم كفاءة العمل مضمونًا، وانتهاك الأخطاء البسيطة أثناء سير العمل ... لخصم معظم رواتب ومكافآت الموظفين، مما يتسبب في وقوع الموظفين في ظروف صعبة للغاية، مع دخل منخفض للغاية، لا يكفي لتغطية احتياجات المعيشة اليومية الأساسية. ومن خلال ذلك، فإنهم يجبرون الموظفين على إنهاء عقود عملهم من جانب واحد. بالنسبة للموظفين الأكبر سنًا، وخاصة الموظفات، فوق سن الأربعين، غالبًا ما يجد أصحاب العمل ومديرو الشركات طرقًا لإنهاء وظائفهم لأسباب مختلفة عديدة. مع العمال الذين يثابرون ويصبرون في العمل، يجد أصحاب العمل طرقًا للعثور على خطأ ومعاقبة الأجور والمكافآت ... لإنهاء العقد وتوظيف عمال أصغر سنًا ليحلوا محلهم.

في الواقع، غالبًا ما تكون علاقة العمل بين أصحاب العمل والموظفين "متعددة الجوانب" من حيث الفصل أو التأديب أو الإجبار على الاستقالة. ناهيك عن صواب أو خطأ الفصل، إلا أن الموظف دائمًا ما يكون في وضع غير مؤات. عند إجباره على الاستقالة أو التأديب، تقل فرصه الوظيفية في شركات أخرى؛ وخاصةً فقدانه الفوري لمصدر دخله اللازم لرعاية نفقات المعيشة وعائلته وأطفاله. إذا لم يتمكن من العثور على وظيفة فورًا، فلن يتمكن من الاعتماد إلا على إعانات البطالة. في الوقت نفسه، لا يسمح مشروع القانون للموظفين بتلقي إعانات البطالة خلال الفترة الصعبة التي يواجهونها في البحث عن وظيفة جديدة، مما لا يضمن غرض بوليصة التأمين ضد البطالة في دعم الموظفين الذين يواجهون صعوبة حقيقية في العثور على وظيفة.

علاوة على ذلك، فإنّ النصّ على عدم استحقاق المفصولين أو المعاقبين والمُجبرين على ترك وظائفهم إعانات البطالة يتعارض أيضًا مع مبدأ "المساهمة - الاستمتاع" المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية. إذ يجب على الموظفين أنفسهم خصم رواتبهم لدفع التأمينات الاجتماعية خلال فترة عملهم، لكنهم لا يستحقون إعانات البطالة عند فصلهم أو إجبارهم على ترك وظائفهم، مما لا يضمن حقوقهم المشروعة.

اقترح النائب فو مانه سون، عضو الجمعية الوطنية، مراجعة ودراسة اللوائح المناسبة المتعلقة باستمرار اشتراك الموظفين المسرحين في التأمين الاجتماعي. في حال عدم قبول صاحب العمل للموظف، سيظل يتلقى إعانات البطالة، أو دراسة وتطوير لوائح مبدئية لضمان حقوق هذه الفئة. ويمكن دراسة اللوائح التي تسمح لهم بتلقي إعانات البطالة عند وجود أدلة كافية على رفض توظيفهم بسبب فصلهم أو إجبارهم على ترك العمل في المؤسسة أو الوحدة السابقة. ومن منظور التوظيف، من الضروري وجود لوائح أو آليات رقابة مناسبة لتجنب التمييز في توظيف العمالة فيما يتعلق بمسألة الموظفين المفصولين أو المجبرين على ترك العمل سابقًا.

كووك هونغ

المصدر: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm