2019年労働法第113条第1項および第2項の規定によれば、雇用主のもとで12か月間働いた従業員は、労働契約に従って全額有給の年次休暇を取得する権利があります。
具体的には、通常の条件で働く労働者には 12 日間の休暇、未成年労働者、障害者、困難、有毒、または危険な職業に従事する労働者には 14 日間の休暇、特に困難、有毒、または危険な職業に従事する労働者には 16 日間の休暇が与えられます。
同時に、雇用主のもとで勤務した期間が 5 年ごとに、上記の規定に従った従業員の年次休暇日数がそれに応じて 1 日ずつ増加します。
雇用主のもとで 12 か月未満しか働いていない従業員の場合、年次休暇日数は勤務月数に比例します。
したがって、従業員が上記の規定に従って年次休暇を取得した場合、給与全額が支払われます。
さらに、2019年労働法第113条第3項によれば、年次休暇を取得せずに、または年次休暇日数（実際には多くの場合年次休暇日と呼ばれます）をすべて取得せずに退職または失業した場合、雇用主は取得しなかった日数分の給与を支払う必要があります。
したがって、実際には次の 2 つのケースが発生する可能性があります。
1. 退職または失業したが、年次休暇日数が残っている従業員
この場合、会社は従業員が取得していない年次休暇日数分の賃金を支払わなければなりません。
政令145/2020/ND-CP第67条第3項に基づき、従業員が取得しなかった年次休暇日数に対する支払いの基準として使用される給与は、従業員が退職または失業した月の前月の労働契約に基づく給与となります。
2. 年次休暇日数が超過しているにもかかわらず勤務している従業員
従業員が年次休暇を請求したにもかかわらず、会社が（正当な理由により）年次休暇を承認せず、従業員がその期間中に働くことに同意した場合、会社は取得できなかった年次休暇日数分の給与を支払わなければなりません。
2019年労働法第98条第1項c項に基づき、年次休暇で働く従業員には、会社から少なくとも給与の300％が支払われます（日給制の従業員の年次休暇給与は含まれません）。
また、2019年労働法では、雇用主は従業員と協議した上で年次休暇のスケジュールを規制する責任があり、事前に従業員に通知しなければなりません。従業員は雇用主と交渉し、年次休暇を複数回に分けて取得したり、最長3年間までまとめて取得したりすることができます。
上記の規定に基づいて、従業員は雇用主と交渉して今年の休暇を来年に繰り越すことができます。
したがって、休暇を翌年に繰り越すかどうかは、従業員と雇用主の間の合意によって決まり、これは従業員のデフォルトの権利ではありません。
2019年労働法第48条第1項は、労働契約の終了日から14営業日以内に、両当事者は各当事者の権利に関連するすべての金額を全額支払う責任を負うと規定しています。ただし、支払い期間を延長できる特別なケースがありますが、その場合は30日以内とします。
したがって、会社は労働契約の終了日から14営業日以内に残りの休暇手当を従業員に支払わなければなりません。
会社が以下のいずれかのケースに該当する場合、残余休暇の支払い期限は 14 営業日から 30 営業日に延長されます。
- 雇用主は事業を停止する個人ではない。
- 雇用主が組織構造、技術、または経済的な理由により変更した場合。
- 企業が分割、分離、合併、統合され、売却、リース、転換され、資産の所有権または使用権が譲渡される。
- 自然災害、火災、敵の攻撃、または危険な伝染病が原因。
雇用終了時に残っている年次休暇は、雇用終了時に給与および給付金とともに雇用主によって支払われます。
ミンホア（t/h）
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