По мнению Министерства внутренних дел , оценку следует проводить по принципу «один к одному» (оцениваются только пользователь и государственный служащий), избегая участия всего ведомства в оценке, что может привести к фаворитизму и формальности.
Министерство юстиции обнародовало экспертное досье на проект Закона о кадрах и государственных служащих (с изменениями), подготовленный Министерством внутренних дел.
В процессе разработки Закона Министерство внутренних дел обратилось к опыту ряда стран и внесло ряд рекомендаций по внесению изменений в Закон о кадрах и государственных служащих Вьетнама, включая работу по оценке результатов работы кадров и государственных служащих.
Министерство внутренних дел заявило, что на самом деле во Вьетнаме оценочная работа часто носит формальный, уважительный, уклончивый характер и не связана с выплатой заработной платы и премий.
Поэтому необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в Положение об оценке и классификации результатов труда кадров и государственных служащих в направлении построения объективного, прозрачного и содержательного процесса оценки, обеспечения количественной оценки результатов деятельности, повышения полномочий государственных служащих в оценке.
Министерство внутренних дел поощряет оценку 1 к 1 (в ходе оценочной сессии оцениваются только пользователь и государственный служащий), избегая участия всего агентства в оценке, что может вызвать состояние почтительности, опасения, формальности и необоснованности.
Разработчики проекта подчеркивают, что результаты оценки и классификации уровня выполнения работы кадрами и государственными служащими должны быть единственным основанием для осуществления работы по назначению, повышению заработной платы и поощрению кадров и государственных служащих.
Ссылаясь на международный опыт, Министерство внутренних дел заявило, что, за исключением Китая, который имеет много общего с Вьетнамом, страны оценивают государственных служащих на основе результатов их работы, а результаты оценки являются основой для поощрений, а также мер по улучшению и повышению эффективности работы государственных служащих.
« Страны не уделяют должного внимания оценке таких трудно поддающихся количественной оценке критериев, как политическая идеология, этика и образ жизни; если государственные служащие нарушают этические правила или правила общения, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности... », — заявили в Министерстве внутренних дел.
Методика оценки деятельности государственных служащих в других странах также отличается от вьетнамской. Во многих странах представители власти и государственные служащие сидят в разных комнатах, государственные служащие представляют результаты своей работы и самостоятельно оценивают её.
Компетентное лицо оценит и предоставит комментарии, а также выяснит причины, по которым государственные служащие работают неэффективно, например: состояние здоровья, семейные обстоятельства или нехватка обучения и опыта, чтобы предложить меры по оказанию поддержки государственным служащим в решении их проблем.
Министерство внутренних дел привело конкретные примеры В Японии эффективность работы государственных служащих периодически оценивается руководителем государственного органа, в котором они работают. Процедуры и ведение документации по оценке эффективности работы регулируются отдельно.
Японские министры решили поощрять тех, кто демонстрирует отличные результаты на работе, а также применять санкции к тем, кто проявляет слабость.
В В Соединённых Штатах каждое ведомство разрабатывает одну или несколько систем оценки эффективности работы своих сотрудников и поощряет их участие в установлении стандартов эффективности. В стране результаты оценки эффективности используются в качестве основы для обучения, поощрения, перевода на другую работу, повышения в должности, понижения в должности, удержания и увольнения сотрудников.
Каждая система оценки эффективности работы в США включает: установление стандартов эффективности, которые в максимально возможной степени позволят точно оценить эффективность работы на основе объективных критериев, относящихся к конкретной работе, для каждого сотрудника или должности в системе; информирование каждого сотрудника о стандартах эффективности работы и критических элементах должности сотрудника; оценку каждого сотрудника в течение оценочного периода на основе этих стандартов; признание и вознаграждение сотрудников, чья эффективность является приемлемой; помощь сотрудникам в улучшении неприемлемой эффективности; а также перевод на другую должность, понижение в должности или увольнение сотрудников, которые продолжают работать неприемлемо (но только после того, как им будет предоставлена возможность продемонстрировать приемлемую эффективность).
Сотрудники, допустившие неприемлемые результаты работы, получат письменное уведомление от руководства и рискуют быть пониженными в должности или уволенными. Если через год сотрудник улучшит свои показатели, он не будет понижен в должности или уволен.
В В Австралии руководитель агентства чётко устанавливает требования, стандарты, цели и результаты деятельности для руководителей отделов – руководителей и сотрудников. Агентства оценивают эффективность работы сотрудников, а руководитель агентства подтверждает результаты оценки.
Руководители должны иметь возможность поддерживать сотрудников, чтобы они могли максимально реализовать свой потенциал на благо организации. Сотрудники должны подписать обязательство выполнять свои обязанности и прилагать усилия для его выполнения. Руководители и сотрудники регулярно обсуждают и выявляют возникающие трудности, выявляют их причины и предлагают оптимальные решения для решения таких проблем, как пробелы в знаниях, проблемы со здоровьем, нехватка навыков и т. д.
Руководители должны предоставлять своевременную, справедливую и объективную обратную связь, полностью документируя любые существенные замечания по поводу эффективности работы, послужившие основанием для оценки. Если сотрудник получил неудовлетворительную оценку, он должен обратиться к руководителю и отделу кадров для поиска решения.
В Во Франции государственные служащие самостоятельно оценивают результаты своей работы, а затем направляют отчёт о результатах работы руководителю агентства. Руководитель агентства и государственный служащий встречаются для обсуждения, оценки и согласования результатов оценки. Если государственный служащий не согласен с мнением руководителя агентства, он может обратиться в Объединённый административный комитет для пересмотра результатов оценки...
Источник: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Комментарий (0)