HR 部門 (人材管理) は、課題に直面したときに従業員を解雇せずに済むように、具体的な戦略を立てる必要があります。
2024年を迎えるにあたり、人事部門はすでに数々の課題に直面しています。市場の変動に対応するために人員削減をせざるを得ない現実は、人事部門が直面する最初の課題です。昨年は、困難に直面した企業の約70%が人員削減を選択し、その後、新規採用を一時停止しました。
実際、多くのリーダーが人材不足に頭を悩ませています。概して、ベトナムでは2025年までに70万人のIT人材が必要とされています。一方、我が国のプログラマーの数は現在約53万人に過ぎず、約20万人の人材不足に陥っています。
リソースの最適化段階で労働力の質を確保する必要があるため、企業はトレーニング戦略に投資し、人材のスキルを開発する必要があります。
世界経済フォーラムの「仕事の未来2023」報告書は、今後5年間における仕事とスキルのマクロ経済とテクノロジーの両面における変化を指摘しています。具体的には、個人のスキルのほぼ半分（44%）が、あらゆる仕事において変化する必要があるとされています。
「最も需要が高いと考えられるスキルには、分析力と創造的思考力、テクノロジーリテラシー、好奇心と生涯学習、柔軟性、システム思考、人工知能とビッグデータなどがある。一方、それほど需要が高くないスキルとしては、国際人としての自覚、手先の器用さ、持久力、正確性などが挙げられる」と報告書は述べている。
2024年初頭、人事部門は多くの課題に直面している。写真： Freepik
タレントネットのゼネラルディレクター、ティエウ・イェン・トリン氏は、上記の状況は人事部門にとって、企業とともに社内リソースを最適化する「戦略家」としての役割を発揮する課題であると同時にチャンスでもあると考えています。
「かつて人事部門は市場の変化に鍛えられた鯉のようなものだった。今は、龍へと大きく飛躍するための強い意志が必要だ」と彼女は語った。
チン氏は、鯉が天国の門を通過するには「努力」しなければならないように、人事部門もトレンドやビジネスニーズの変化に対応するために勇気、スキル、スピード、内外からの強さが必要だと分析した。
したがって、企業には、一連のソフトスキルとハードスキルが求められ、通常は管理やデータ分析にテクノロジーを適用して、現在の期間の従業員のパフォーマンスを正確に監視および評価する必要があります。
能力向上というプレッシャーに耐えるために、人事部門は組織にもたらす価値を明確に定義する必要があります。「管理職は、自らの努力が従業員の生活に変化をもたらすことで報われていることを明確に認識する必要があります。それが、人事部門があらゆる困難を乗り越えるための内発的な動機なのです」とトリン氏は説明します。
トリン氏によると、内部の強みを強化し、外部の強みを活用する方法を知ることで、人材は飛躍的に成長できるという。写真： Freepik
トリン氏によると、一生懸命働いても人事部門が一夜にして成功することはない。むしろ、人事部門は周囲のリソースをどのように活用して発展を加速させるかを理解する必要がある。例えば、テクノロジーの活用、人事サービスのアウトソーシング、給与計算のアウトソーシングなどによって、反復的な業務を処理し、オフィス管理業務をより正確に管理するといったことが挙げられます。
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