เพื่อให้ระบบการเมืองดึงดูดคนเก่ง - ตอนที่ 3: อย่าปล่อยให้คนเก่งหันหลังให้

มีกลไกระบายอากาศ

จากสถิติของ กระทรวงมหาดไทย ทั่วประเทศ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2563 ถึง 30 มิถุนายน 2565 ข้าราชการและพนักงานรัฐวิสาหกิจที่ลาออกจากงานมีจำนวนรวม 39,550 คน โดยส่วนใหญ่มีอายุ 40 ปีหรือน้อยกว่า และมีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเป็นกว่า 50% นับเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจจากสังคมในช่วงที่ผ่านมา และทำให้รัฐสภาร้อนระอุ

เมื่อพูดถึงความปรารถนาของคนรุ่น "Gen Z" (คนรุ่นที่เกิดระหว่างปี 1997 ถึง 2012) ที่จะเข้ามาทำงานในภาครัฐ คุณ Tran Xuan Bach เจ้าหน้าที่อาวุโสของบริษัท Creat Tree ( ฮานอย ) กล่าวว่า นอกเหนือจากรายได้ที่ไม่น่าดึงดูดแล้ว การดึงดูดคนเก่งๆ เข้าสู่หน่วยงานของรัฐยังต้องเผชิญกับอุปสรรคจากกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ยากลำบาก ซึ่งต้องการคุณสมบัติที่เข้มงวด อีกทั้งคนเก่งๆ ยังอาจสอบตกในเรื่องความรู้ด้านกิจการสาธารณะและการบริหารได้อีกด้วย

วิธีทำให้ระบบการเมืองดึงดูดคนเก่ง - ตอนที่ 3 : อย่าปล่อยให้คนเก่งหันหลังให้คุณ ภาพที่ 1

แพทย์จากโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยการแพทย์ฮานอยตรวจคนไข้

“ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะมีกรอบนโยบายในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถเข้าสู่หน่วยงานของรัฐที่เหมาะสมกับสถานการณ์ใหม่ โดยเน้นที่ความสามารถระดับมืออาชีพมากขึ้น ไม่เพียงแต่ด้วยการปฏิบัติที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเข้าร่วมและมุ่งมั่น” นายบาคกล่าว ตามที่นายบาคกล่าว นโยบายการให้รางวัลและการเลื่อนตำแหน่งจะต้องช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน โดยอิงตามความสามารถในการดำเนินการ แทนที่จะใช้ปัจจัยอื่นๆ เช่น ประสบการณ์ คุณสมบัติ อายุ หรือความสัมพันธ์ส่วนตัว

ตามที่รองศาสตราจารย์ ดร. Luu Quoc Dat แห่งมหาวิทยาลัย เศรษฐศาสตร์ แห่งชาติ (ฮานอย) กล่าวไว้ กลไกเงินเดือนปัจจุบัน (ตามระดับเงินเดือน) ยังไม่มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมความพยายามของคนงาน ตลอดจนดึงดูดทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญ และนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่มีคุณสมบัติสูงให้มาทำงานในภาคส่วนของรัฐ ดังนั้น รัฐจำเป็นต้องออกนโยบายพิเศษ สร้างเงื่อนไขทางวัตถุและจิตวิญญาณ และสภาพแวดล้อมการทำงานเพื่อดึงดูดนักวิทยาศาสตร์ที่มีคุณสมบัติสูงในประเทศและต่างประเทศโดยเร็ว กล่าวอีกนัยหนึ่ง จะต้องมี "สถานที่สำหรับคนที่มีพรสวรรค์ในการแสดงความสามารถและสติปัญญาของพวกเขา"

ประเทศของเรามีประเพณีอันดีงามที่สืบทอดกันมายาวนานในการถือว่า “พรสวรรค์เป็นพลังสำคัญของประเทศ” มุมมอง อุดมการณ์ และศิลปะในการให้คุณค่ากับพรสวรรค์ของประธานาธิบดีโฮจิมินห์ยังคงเป็นจริงอยู่จนถึงทุกวันนี้ และเป็นบทเรียนอันล้ำค่าสำหรับงานบุคลากรของพรรคของเรา เขาเน้นย้ำว่า “ประเทศจำเป็นต้องสร้างขึ้น การก่อสร้างต้องการคนที่มีพรสวรรค์”

เมื่อวันที่ 13 เมษายนที่ผ่านมา ในงานสัมมนา "แผนการดึงดูดนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่เข้าทำงานในมหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้" รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน ผู้อำนวยการมหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้ ได้เน้นย้ำว่า การดึงดูดนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่มีความสามารถนั้น สิ่งแรกที่ต้องทำคือการสร้างพื้นที่ใหม่ เมื่อมีการคัดเลือกนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ พวกเขาจำเป็นต้องมีพื้นที่ที่ใหญ่พอที่จะตัดสินใจในประเด็นที่พวกเขาเห็นว่าสำคัญและจำเป็น รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน เล่าประสบการณ์ของตนเองว่า เมื่อเขากลับมาเวียดนาม มหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ (VNU-HCM) ได้มอบหมายให้เขาเป็นผู้อำนวยการศูนย์แห่งหนึ่ง "แม้ว่าศูนย์แห่งนี้จะไม่มี 3 อย่าง คือ ไม่มีทุน ไม่มีสถานะทางกฎหมาย ไม่มีห้อง แต่อย่างน้อยฉันก็เป็นผู้อำนวยการ หลังจากนั้น ทางมหาวิทยาลัยก็มอบห้องปฏิบัติการให้กับฉัน นี่คือพื้นที่สำหรับให้ฉันได้ดำเนินการตามความคิดและการวิจัยของฉัน แม้ว่าในความเป็นจริงแล้วจะไม่มีการลงทุนมากนักก็ตาม พื้นที่ที่นี่เป็นเรื่องของการเสริมพลังและความเป็นอิสระ" รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน กล่าว

นอกจากนี้ รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ ฉวน ยังกล่าวอีกว่า จำเป็นต้องทำให้คนรุ่นใหม่เข้าใจถึงความหมายของงานที่พวกเขาทำอยู่ การช่วยให้คนเก่งๆ ตระหนักถึงงานของตนเองถือเป็นการสนับสนุนที่สำคัญ ชีวิตไม่ได้หมุนรอบเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องตระหนักด้วยว่าต้องมีส่วนสนับสนุนอะไรและให้บริการใคร

ประเด็นสุดท้ายคือการพัฒนาร่วมกัน “การพัฒนาร่วมกันหมายความว่าเมื่อพวกเขามาที่ VNU-HCM เราจะต้องให้คำมั่นสัญญาร่วมกัน เช่น ใน 5 ปี คุณจะกลายเป็นรองศาสตราจารย์ คุณจะไม่ได้ไปคนเดียว แต่จะมีครูและเจ้าหน้าที่ร่วมอยู่ในสภาอุตสาหกรรมและสภาโรงเรียน จากนั้น 3-5 ปี คุณจะกลายเป็นศาสตราจารย์ นั่นหมายความว่าพวกเขาเห็นเส้นทางการพัฒนาร่วมกันกับเราอย่างชัดเจน” รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน กล่าว

ต้องกำหนดความสำคัญของคนเก่งให้ชัดเจน

ผู้เชี่ยวชาญ Vu Dinh Anh กล่าวว่านโยบายการดึงดูดคนเก่งเข้าสู่ภาคส่วนสาธารณะเป็นเรื่องเร่งด่วนมาก เพราะหากไม่มีคนเก่ง ระบบบริหารจัดการของรัฐจะทำงานได้ไม่ดี ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงและระยะยาวต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดในการดึงดูดคนเก่งเข้าสู่ภาคส่วนสาธารณะคือเกณฑ์การสรรหา เราจำเป็นต้องชี้แจงให้ชัดเจนว่าคนเก่งคืออะไร เพราะเกณฑ์สำหรับภาคส่วนสาธารณะนั้นแตกต่างจากภาคเอกชน หน่วยงานของรัฐจะต้องมีผู้บริหารที่มีความสามารถ ผู้กำหนดนโยบายที่มีความสามารถ ผู้ร่างเอกสารกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ ฯลฯ ที่มีความสามารถ ซึ่งหมายความว่าหน่วยงานเหล่านี้ต้องการบุคลากรที่เหมาะสมกับหน้าที่และภารกิจของหน่วยงาน

ตัวอย่างเช่น ในภาคเศรษฐกิจ หน่วยงานของรัฐต้องการผู้บริหารเศรษฐกิจที่ดี ไม่ใช่นักเศรษฐศาสตร์ที่ดี ตัวชี้วัดผลงาน (KPI) ของภาคสาธารณะก็แตกต่างกันด้วย ดังนั้น หากคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม ผู้สมัครเหล่านั้นจะไม่สามารถพัฒนาได้ แม้ว่าจะมีความสามารถมากก็ตาม “ก่อนหน้านี้ เรามีโครงการคัดเลือกนักศึกษาที่ดีให้เป็นรองประธานชุมชน แต่ฉันคิดว่าไม่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากเกณฑ์สำหรับผู้บริหารระดับชุมชนที่ดีไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจน ไม่ใช่ทุกคนที่เรียนเก่งจะสามารถเป็นรองประธานชุมชนได้” ผู้เชี่ยวชาญ Vu Dinh Anh กล่าว

ขั้นต่อไป จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขให้ผู้มีความสามารถสามารถเข้าสู่กลไกของรัฐได้อย่างราบรื่น โดยไม่ต้องเผชิญกับ “อุปสรรคทางเทคนิค” เกี่ยวกับเอกสารหรือข้อกำหนดที่ซับซ้อนอื่นๆ เมื่อได้ผู้มีความสามารถแล้ว จำเป็นต้อง “รักษา” พวกเขาไว้โดยสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขา โดยประเมินประสิทธิภาพการทำงานโดยพิจารณาจากคุณภาพระดับมืออาชีพมากกว่าปัจจัยอื่นๆ สุดท้าย เป็นเรื่องของการปฏิบัติที่เหมาะสม

นายหลิว บิญห์ เญือง รองหัวหน้าคณะกรรมาธิการร้องเรียนของรัฐสภา กล่าวว่า จำเป็นต้องแยกแยะเงินเดือนของคนที่มีพรสวรรค์และคนที่มีทักษะให้ชัดเจน "ในหมู่บ้านเครื่องปั้นดินเผาบัตจาง เงินเดือนของจิตรกรอยู่ที่ 80 ล้านดองต่อเดือน คนงานที่มีทักษะอยู่ที่ 40-50 ล้านดองต่อเดือน ช่างปั้นหรือพนักงานเสิร์ฟอยู่ที่ 10-15 ล้านดองต่อเดือน ในทำนองเดียวกัน ในภาคส่วนสาธารณะ เงินเดือนจะต้องจ่ายตามมูลค่า โดยพิจารณาจากการมีส่วนสนับสนุนของส่วนรวมและของปัจเจกบุคคล ไม่ใช่คำนวณจาก...ปริมาณความพยายาม" นายเญืองกล่าว

หลายฝ่ายเห็นว่าในปัจจุบัน การใช้บุคลากรที่มีความสามารถนั้นมีเพียงเอกสารที่มีลักษณะเป็นแพลตฟอร์มเท่านั้น ไม่มีเอกสารทางกฎหมายที่บังคับใช้ ในฐานะบุคคลที่เสนอให้มีการตราพระราชบัญญัติการใช้บุคลากรที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่อง ผู้แทนสภานิติบัญญัติแห่งชาติ เล ทาน วัน ได้เสนอให้พัฒนาพระราชบัญญัตินี้อย่างต่อเนื่องในสภานิติบัญญัติแห่งชาติครั้งที่ 13 และ 14 ตามที่เขากล่าว จำเป็นต้องกำหนดว่าบุคลากรที่มีความสามารถคืออะไร หลักการของรัฐในการใช้และปกป้องบุคลากรที่มีความสามารถ กระบวนการและวิธีการคัดเลือกระบบการแนะนำบุคลากรที่มีความสามารถ ระบบความรับผิดชอบของบุคคลและนิติบุคคลที่มีต่อบุคลากรที่มีความสามารถ เนื่องจากบุคลากรที่มีความสามารถเป็นทรัพยากรที่มีค่าของประเทศ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนยังแสดงความคิดเห็นว่า ในแง่ของนโยบายทางจิตวิญญาณ ภาคส่วนสาธารณะยังคงสร้างคุณค่ามากมาย การบริการสาธารณะในแรงงานภาคส่วนสาธารณะนำมาซึ่งคุณค่าของการอุทิศตนที่ภาคเอกชนไม่มี นั่นคือคุณค่าที่แตกต่างกันที่พนักงานรัฐจำนวนมากเลือกแม้ว่าจะมีเงินเดือนน้อย "ฉันยังคงเชื่อว่ามีคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริงที่ต้องการทำงานในภาคส่วนสาธารณะเพื่อมีส่วนสนับสนุน เพื่อมีส่วนสนับสนุนประเทศอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่า ไม่ใช่แค่แสวงหาเงินและชื่อเสียงเท่านั้น" ผู้เชี่ยวชาญ Vu Dinh Anh ครุ่นคิด

ที่น่าสังเกตก็คือ แม้ว่าโครงการ "ยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและนำบุคลากรที่มีพรสวรรค์กลับมาใช้ใหม่จนถึงปี 2030 พร้อมวิสัยทัศน์ถึงปี 2045" จะเปิดตัวในปี 2019 แต่หลังจากผ่านไป 4 ปี โครงการ "ยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและนำบุคลากรที่มีพรสวรรค์กลับมาใช้ใหม่จนถึงปี 2030 พร้อมวิสัยทัศน์ถึงปี 2045" ยังไม่เกิดขึ้น ตามเจตนารมณ์ของมติสมัชชาใหญ่พรรคครั้งที่ 13 นายกรัฐมนตรียังคงมอบหมายให้กระทรวงมหาดไทยพัฒนาโครงการนี้ต่อไป และขณะนี้กระทรวงมหาดไทยกำลังขอความเห็นจากกระทรวง สาขา ผู้เชี่ยวชาญ และนักวิทยาศาสตร์ทั่วประเทศ มากกว่าที่เคย โครงการนี้จำเป็นต้องเสร็จสมบูรณ์และประกาศใช้โดยเร็วเพื่อให้เกิดผล เนื้อหาของยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและนำบุคลากรที่มีพรสวรรค์กลับมาใช้ใหม่จะต้องเป็นกรอบพื้นฐานที่กระทรวง สาขา และท้องถิ่นจะต้องกำหนดด้วยข้อบังคับที่เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะและข้อกำหนดการพัฒนาของอุตสาหกรรม สาขา และท้องถิ่น

แหล่งที่มา