គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈស្វយ័តជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀន៖ តើត្រូវគ្រប់គ្រងដោយរបៀបណា?

ដោយទទួលស្គាល់ថា នេះជម្នះភាពខ្វះខាតជាច្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកបង្រៀន អ្នកជំនាញក៏ផ្តល់ដំណោះស្រាយដើម្បីជៀសវាងហានិភ័យនៃ "ស្វ័យភាពប៉ុន្តែខ្វះការគ្រប់គ្រង"។

ជំនះចំណុចខ្វះខាត

លោក ផាម គឹមធូ នាយកមហាវិទ្យាល័យមិត្តភាព (ង៉ឺអាន) បានអត្ថាធិប្បាយថា៖ ការដែលប្រធាន សាកលវិទ្យាល័យ សាធារណៈ និងស្ថាប័ន អប់រំ វិជ្ជាជីវៈមានស្វ័យភាពក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀន នាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ទី១ ក្នុងការកាត់បន្ថយនីតិវិធីរដ្ឋបាល និងកាត់បន្ថយដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

បទប្បញ្ញត្តិនេះក៏បង្កើនភាពបត់បែន សម្របទៅនឹងលក្ខណៈនៃគ្រឿងបរិក្ខារនីមួយៗ។ ទាក់ទាញធនធានមនុស្សដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងភ្ជាប់ការទទួលខុសត្រូវជាមួយអាជ្ញាធរ។ ជាពិសេស សាលានីមួយៗមានទិសដៅអភិវឌ្ឍន៍រៀងៗខ្លួន បើមានស្វ័យភាពក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក វានឹងកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការជ្រើសរើសមនុស្សដែលសាកសមនឹងទស្សនវិជ្ជាបណ្តុះបណ្តាល និងគោលដៅអភិវឌ្ឍន៍។ នៅពេលផ្តល់ស្វ័យភាព សាលារៀនអាចមានភាពសកម្មក្នុងពេលវេលា វិធីសាស្រ្ត និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើស - បង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យអប់រំ។

លោក Nguyen The Luc - នាយករងមហាវិទ្យាល័យឱសថសាស្រ្ត (ហាណូយ) មានប្រសាសន៍ថា៖ ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនក្នុងវិស័យអប់រំ ជាពិសេសដល់ប្រធានគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា និងវិជ្ជាជីវៈអាចជម្នះចំណុចខ្វះខាតមួយចំនួននាពេលបច្ចុប្បន្ន។ អាស្រ័យហេតុនេះ កង្វះខាតធនធានមនុស្សនៅគ្រឹះស្ថានអប់រំ និងបណ្ដុះបណ្ដាលនឹងត្រូវបានដោះស្រាយភ្លាមៗ ហើយប្រធានស្ថាប័នអប់រំ និងបណ្ដុះបណ្ដាលនឹងកាន់តែសកម្មលើធនធានមនុស្សពីតម្រូវការនៃរចនាសម្ព័ន្ធបរិមាណ និងគុណភាព ជាពិសេសនៅតំបន់ដែលមានស្ថានភាព សេដ្ឋកិច្ចសង្គម លំបាកនៅតំបន់ដាច់ស្រយាល និងដាច់ស្រយាល។

លើសពីនេះ ការបង្កើនតួនាទីជាប្រធានស្ថាប័នអប់រំក្នុងការគ្រប់គ្រងស្ថាប័នបណ្តុះបណ្តាលក៏ធានានូវគំនិតផ្តួចផ្តើម ទំនួលខុសត្រូវ និងការឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការជាក់ស្តែងនៃមុខតំណែងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលស្ថាប័នអប់រំប្រាថ្នា យកឈ្នះលើស្ថានភាពអតិរេកក្នុងស្រុក - កង្វះខាត និងអតុល្យភាពក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធគ្រូបង្រៀន។

ស្ថាប័នរឹងមាំ ដើម្បីធានាបាននូវយុត្តិធម៌

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយយល់ស្របនឹងគោលនយោបាយថ្មីនេះ លោក Tran Thanh Nam - នាយករងនៃសាកលវិទ្យាល័យអប់រំ (សាកលវិទ្យាល័យជាតិវៀតណាម ទីក្រុងហាណូយ) បានកត់សម្គាល់ថា៖ ការធ្វើវិមជ្ឈការស្វ័យភាពក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែច្រើន តម្រូវការសម្រាប់តម្លាភាពក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែខ្ពស់។

ដើម្បីធានាបានថា ស្ថាប័នអប់រំត្រូវបង្កើតដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាសាធារណៈ និងរួបរួម។ ពីការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឯកសារពាក្យសុំសមាជិកក្រុមប្រឹក្សា និងដំណើរការនៃការប្រកាសលទ្ធផលនៅលើវិបផតថលព័ត៌មានអេឡិចត្រូនិក ក៏ដូចជាបណ្តាញទំនាក់ទំនងសង្គមផ្លូវការរបស់អង្គភាព រាយការណ៍ទៅអង្គភាពមេដើម្បីត្រួតពិនិត្យ។ ជាពិសេសជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសបុគ្គលិក កត្តាគុណភាព និងសមត្ថភាពត្រូវតែមានបរិមាណជាក់លាក់។ ឧទាហរណ៍ ចំនួនអត្ថបទវិទ្យាសាស្ត្រ ចំនួនប្រធានបទគម្រោង ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រុមស្រាវជ្រាវ សមត្ថភាពបង្រៀន។ល។

លោក Tran Thanh Nam ក៏បាននិយាយផងដែរថា ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតក្រុមប្រឹក្សាជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈចម្រុះ និងសមស្រប រួមទាំងតំណាងសាស្ត្រាចារ្យ សហជីព និងអ្នកជំនាញល្បីៗក្នុងវិស័យការងារក្រៅសាកលវិទ្យាល័យ ដើម្បីវាយតម្លៃគុណភាពជាក់ស្តែងនៃជំនាញ បង្កើនកម្មវត្ថុ និងពង្រឹងការរិះគន់ផ្ទៃក្នុង។

ចាំបាច់ត្រូវបង្កើត និងអនុវត្តយន្តការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុង (ឧទាហរណ៍ តាមរយៈអធិការកិច្ចប្រជាជន) ដើម្បីពិនិត្យជុំជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ បង្កើតយន្តការផ្សព្វផ្សាយបញ្ជីបេក្ខជនជោគជ័យ និងទទួលពាក្យបណ្តឹង និងមតិកែលម្អ ដើម្បីដោះស្រាយពួកគេដោយយុត្តិធម៌។

គោលនយោបាយផ្តល់ស្វ័យភាពក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀន គឺជាជំហានវិជ្ជមានមួយឆ្ពោះទៅមុខ ដែលជួយឱ្យប្រព័ន្ធអប់រំដំណើរការក្នុងទិសដៅកាន់តែទំនើប បត់បែន និងមានប្រសិទ្ធភាព។ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី លោក ផាម គឹមធូ បានកត់សម្គាល់ថា៖ សិទ្ធិត្រូវតែដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងទំនួលខុសត្រូវ ហើយអាចមានប្រសិទ្ធភាពបានលុះត្រាតែមានការរចនាស្ថាប័នរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីធានាបាននូវតម្លាភាព យុត្តិធម៌ និងទប់ស្កាត់ភាពអវិជ្ជមាន។ ការបង្កើតស្តង់ដារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ និងការពង្រឹងតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងសង្គម គឺជាកត្តាមិនអាចខ្វះបានក្នុងដំណាក់កាលខាងមុខនេះ។

ទីមួយ យន្តការត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យ៖ ចេញបទប្បញ្ញត្តិជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលរួបរួមអនុវត្តចំពោះគ្រឹះស្ថានទាំងអស់ ដោយទាមទារឱ្យមានការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើស ដំណើរការ និងលទ្ធផល។ បង្កើតប្រព័ន្ធអធិការកិច្ចតាមកាលកំណត់ដោយភ្នាក់ងារគ្រប់គ្រង ដូចជាក្រសួងអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាល ឬគណៈកម្មាធិការប្រជាជនខេត្ត (សម្រាប់សាលារដ្ឋ)។ មានយន្តការទទួល និងដោះស្រាយបណ្តឹង និងការបរិហារអំពីការរំលោភបំពានលើការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ទីពីរ ការបង្ហាញព័ត៌មាន និងយន្តការតម្លាភាព៖ សាលារៀនត្រូវបានទាមទារឱ្យបង្ហាញជាសាធារណៈនូវផែនការជ្រើសរើសបុគ្គលិក បញ្ជីបេក្ខជន និងលទ្ធផលជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅលើវិបផតថលព័ត៌មានអេឡិចត្រូនិក។ មានក្រុមប្រឹក្សាជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានតំណាងមកពីភាគីជាច្រើន (នាយកដ្ឋានឯកទេស សហជីព អ្នកជំនាញឯករាជ្យ។ល។) ដើម្បីចៀសវាង "ជ្រើសរើសអ្នកស្គាល់គ្នា"។

ទីបី យន្តការវាយតម្លៃក្រោយសវនកម្ម៖ ភ្ជាប់លទ្ធផលជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃការបង្រៀន និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកជ្រើសរើស។ ក្នុងករណីរកឃើញការរំលោភលើដំណើរការ ការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចត្រូវបានអនុវត្តដូចជា៖ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកឡើងវិញដោយបង្ខំ ការមិនទទួលស្គាល់លទ្ធផល ឬការគ្រប់គ្រងការទទួលខុសត្រូវរបស់ប្រធាន។

ដើម្បីធានាបាននូវតម្លាភាព និងជៀសវាងការរំលោភបំពានអំណាច យោងតាមលោក Nguyen The Luc ចាំបាច់ត្រូវមានយន្តការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកច្បាស់លាស់ និងការចូលរួមពីភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ លោក Luc មានមតិថា “ខ្ញុំជឿជាក់ថា ប្រសិនបើការងារនេះដំណើរការបានល្អ ប្រសិទ្ធភាពនឹងត្រូវបានពង្រឹង និងស៊ីជម្រៅបន្ថែមទៀត ពោលគឺគុណភាពអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាល ទីតាំងនៃស្ថាប័នអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលនឹងកាន់តែមានភាពប្រសើរឡើង ហើយអ្នកទទួលផលពីសមិទ្ធិផលនោះនឹងក្លាយជាអ្នកសិក្សា និងសង្គម”។

ការផ្តល់ស្វ័យភាពក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀននឹងដកចេញនូវភាពរាំងស្ទះក្នុងការបែងចែកបុគ្គលិក និងការពន្យារពេល ដោយសារការរង់ចាំការយល់ព្រមពីអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច។ ទន្ទឹមនឹងនោះ វានឹងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ស្ថាប័នអប់រំក្នុងការធ្វើផែនការសកម្ម និងជ្រើសរើសមនុស្សតាមយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍ឧស្សាហកម្ម។ ដោយហេតុនេះ បង្កើនការប្រកួតប្រជែង និងទាក់ទាញទេពកោសល្យក្នុងស្រុក និងបរទេស។ គោលនយោបាយថ្មីនេះក៏ស្របជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរការគិតពី "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករដ្ឋបាល" ទៅ "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស"។ - លោក Tran Thanh Nam - នាយករងនៃសាកលវិទ្យាល័យអប់រំ

ប្រភព៖ https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html