ผู้เชี่ยวชาญชาวเวียดนามจากทั่วโลกเผยเคล็ดลับที่ช่วยให้โฮจิมินห์ซิตี้ดึงดูดผู้มีความสามารถกลับบ้านเกิดได้

ไม่เพียงแต่การรักษาเท่านั้น แต่ความมุ่งมั่นระยะยาว การเคารพในตัวตน การยอมรับส่วนบุคคล... ยังเป็นปัจจัยที่ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้กลับมาและอยู่ในนครโฮจิมินห์อีกด้วย

หมายเหตุบรรณาธิการ:

ห้าสิบปีหลังจากการรวมประเทศเป็นหนึ่ง นครโฮจิมินห์ได้เปลี่ยนแปลงตัวเองให้กลายเป็นศูนย์กลาง ทางเศรษฐกิจ ที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วที่สุดในประเทศ ที่นี่ นวัตกรรมต่างๆ ไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่องในทุกสาขา ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างพื้นฐาน เทคโนโลยี ไปจนถึงวิถีการใช้ชีวิต การทำงาน และการเชื่อมต่อกับโลกของผู้คน

อย่างไรก็ตาม การพัฒนาที่รวดเร็วยังนำมาซึ่งปัญหาที่ยากต่อการแก้ไข เช่น ความกดดันด้านประชากร โครงสร้างพื้นฐานที่เกินกำลัง การเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ ช่องว่างการพัฒนาระหว่างเมืองชั้นในและเขตชานเมือง...

ในบริบทที่พรรคและรัฐกำลังดำเนินนโยบายสำคัญหลายประการเพื่อสร้างตำแหน่งและจุดแข็งใหม่ ๆ ให้กับประเทศ นครโฮจิมินห์ในฐานะหัวรถจักรยังจำเป็นต้อง "แก้ไข" ปัญหาของตนเองอย่างรวดเร็วด้วยวิสัยทัศน์ระยะยาวที่ครอบคลุมและปฏิบัติได้จริง

VietNamNet แนะนำชุดบทความ “โฮจิมินห์: ขจัดอุปสรรคเพื่อก้าวสู่อนาคต” ซึ่งเป็นการรวบรวมข้อเสนอและคำแนะนำเชิงกลยุทธ์จากผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในประเทศพัฒนาแล้วมานานหลายปี มีมุมมองระดับโลกแต่กังวลเกี่ยวกับอนาคตของเมืองอยู่เสมอ ทุกคนมีความปรารถนาเหมือนกัน นั่นคือ โฮจิมินห์จะกลายเป็นเมืองอัจฉริยะที่น่าอยู่ สอดคล้องกับธรรมชาติ และมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวในกระแสโลกาภิวัตน์

ในปี 2508 ผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (GDP) ต่อหัวของเกาหลีใต้อยู่ที่ 106 ดอลลาร์สหรัฐฯ ในเวลานั้น ผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (GDP) ต่อหัวของเวียดนามอยู่ในระดับใกล้เคียงกับของเกาหลีใต้ หรืออาจจะสูงกว่าด้วยซ้ำ

ภายในปี 2022 เวียดนามจะมี GDP ต่อหัวอยู่ที่ 4,116 ดอลลาร์สหรัฐฯ ในขณะที่ตัวเลขในเกาหลีอยู่ที่ 32,394 ดอลลาร์สหรัฐฯ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าเพื่อให้มีการพัฒนาที่โดดเด่นเช่นนี้ เกาหลีได้ดำเนินการอย่างจริงจังในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถกลับมายังประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาอุตสาหกรรม เช่น เซมิคอนดักเตอร์และอิเล็กทรอนิกส์ มาตั้งแต่ 40 ปีที่แล้ว

เวียดนามโดยทั่วไปและโดยเฉพาะนครโฮจิมินห์ ในฐานะ “หัวรถจักร” ทางเศรษฐกิจของประเทศ ควรทำอย่างไรเพื่อแก้ไขปัญหานี้ในปีต่อๆ ไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเมืองจะขยายตัวในแง่ของขนาด จำนวนประชากร และพื้นที่ทางเศรษฐกิจ?

VietNamNet ได้พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญ AVSE ซึ่งทำงานในประเทศต่างๆ ทั่วโลก มาหลายปี เพื่อรับฟังความกังวล อุปสรรค และความต้องการของพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องราวที่คุ้นเคย โดยกลับมาร่วมให้ข้อมูลอีกครั้ง

ดร. หยุน ดัต วู คะวะ: การเชิญชวนต้องมาพร้อมกับวิสัยทัศน์ระยะยาว

หลังจากสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีโฮจิมินห์ ดร. หยุน ดัต วู คะวะ ได้เดินทางไปศึกษาและทำงานต่างประเทศเป็นเวลา 25 ปี ปัจจุบันเขาทำงานที่สถาบันธรณีเทคนิคแห่งนอร์เวย์ ซึ่งเชี่ยวชาญด้านเสถียรภาพในการก่อสร้าง และทำงานในโครงการพลังงาน (พลังงานลม น้ำมันและก๊าซ เป็นต้น) เป็นประจำ ดร. คะวะเกิด เติบโต และศึกษาที่บ้านเกิดเป็นเวลา 23 ปีแรกของชีวิตในฐานะบุตรของไซง่อน แต่ช่วงเวลาดังกล่าวไม่ได้ยาวนานเท่ากับช่วงเวลาที่เขาศึกษาและใช้ชีวิตในต่างประเทศจนถึงปัจจุบัน

ดร.โคอา กล่าวว่าเขาได้รับคำเชิญให้ไปทำงานที่เวียดนาม ซึ่งเป็นโอกาสที่ดีในด้านพลังงานทางทะเลและพลังงานหมุนเวียน แต่หลังจากพิจารณาแล้ว ปัจจุบันเขายังคงอยู่ในนอร์เวย์

ดร. หยุนห์ ดัต วู คะวา ทำงานอยู่ที่สถาบันธรณีเทคนิคแห่งนอร์เวย์ ภาพโดย: NVCC

ตามที่แพทย์ผู้นี้กล่าวไว้ การดึงดูดคนเก่งๆ กลับมาทำงานในประเทศ จำเป็นต้องมีปัจจัย 4 ประการ

“ อันดับแรก เราต้องมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมืออาชีพ มีการแข่งขัน และมีความคิดสร้างสรรค์ มีคนเวียดนามที่มีความสามารถมากมายที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีเทคโนโลยีสูง การเงิน เทคโนโลยี... พวกเขาต้องการระบบนิเวศที่สามารถบูรณาการนวัตกรรมเพื่อส่งเสริมศักยภาพของพวกเขา

หลังจากการขยายตัวแล้ว นครโฮจิมินห์จะมีโซนเทคโนโลยีขั้นสูง โซนสตาร์ทอัพระดับมหานคร และจะพัฒนาอุตสาหกรรมพลังงานและโลจิสติกส์ ปัจจัยเหล่านี้จะช่วยให้เมืองสามารถดึงดูดและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมสำหรับคนเก่งๆ ได้

ประการที่สอง ปัจจัยที่สำคัญมากในการกลับมาทำงานคือ “การเสริมพลัง” พวกเขาต้องสามารถมีส่วนร่วมในโครงการที่พวกเขาต้องการสนับสนุนและมีสิทธิ์ในการตัดสินใจในกระบวนการ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย สภาพแวดล้อมการทำงานในประเทศยุโรปที่ฉันเคยสัมผัสมานั้นทำได้ดีมาก

ปัจจัย ที่สาม คือคุณภาพชีวิต โดยเฉพาะอย่างยิ่งสภาพแวดล้อมการใช้ชีวิตที่สะอาดปลอดภัย มีสิ่งอำนวยความสะดวกน้อยที่สุด และระดับมลพิษที่จำกัด (หากมี)...

ในที่สุด ก็มีนโยบายพิเศษและการสนับสนุนสำหรับขั้นตอนทางกฎหมายและการบริหาร วิธีที่ดีที่สุดคือลดอุปสรรคในขั้นตอนการบริหารให้เหลือน้อยที่สุด" นาย Khoa กล่าว

แพทย์กล่าวว่าหลายคนมักพูดถึงการรักษาและเงินเดือนเมื่อต้องการดึงดูดคนเก่งกลับประเทศ แต่ตามความเห็นของเขา นั่นเป็นประเด็นสำคัญแต่ไม่ใช่ข้อกำหนดเบื้องต้น

สำหรับเขา การรักษาไม่เพียงแต่จำกัดด้วยจำนวนเท่านั้น แต่ยังกว้างกว่าด้วย เช่น โอกาสในการพัฒนาอาชีพของเขา การเข้าถึงโครงการสำคัญๆ ที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งใหญ่ที่เขาคาดหวัง

“ที่สำคัญที่สุดเมื่อหน่วยงานในประเทศส่งคำเชิญให้กลับมา ให้คิดถึงปัญหาในระยะยาว โดยเฉพาะสำหรับผู้ที่มีครอบครัวและมีชีวิตที่ค่อนข้างมั่นคงในต่างประเทศ”

อนาคตระยะยาวของงานและตำแหน่งนั้นจะส่งผลต่อการตัดสินใจของพวกเขา พวกเขาต้องการเห็นความมุ่งมั่นที่ชัดเจนจากรัฐบาลและธุรกิจเกี่ยวกับวิธีการใช้ทรัพยากรบุคคลเพื่อแก้ไขปัญหาใหญ่ๆ ตามความคาดหวังของพวกเขา แทนที่จะแค่คำเชิญอย่างเป็นทางการในระยะสั้นเพียงไม่กี่ปี” นาย Khoa กล่าวเน้นย้ำ

ดร.ดิงห์ ทันห์ เฮือง: เคารพอัตตาของคนที่มีความสามารถ

ดร. Dinh Thanh Huong เป็นผู้อำนวยการบริหารฝ่ายความรู้และโครงการของ AVSE Global เธอเชื่อว่าปัญหาในการดึงดูดผู้มีความสามารถในนครโฮจิมินห์เป็นปัญหาของประเทศเช่นกัน ความกังวลของประเทศก็เป็นความกังวลของเมืองเช่นกัน นโยบายหลักของประเทศก็เป็นนโยบายหลักที่นครโฮจิมินห์ต้องการเช่นกัน

ฟอรั่มผู้มีอิทธิพลชาวเวียดนามเป็นกิจกรรมที่ริเริ่มและพัฒนาโดย AVSE ภาพ: AVSE

ในส่วนของการรักษา คุณฮวงคิดว่าสามารถแบ่งเป็นกลุ่มต่างๆ ได้ เธอรู้ว่ามี นักวิทยาศาสตร์ ระดับสูงที่ไม่ต้องกังวลเรื่องการเงินเมื่อกลับมา และสามารถนำเงินจำนวนมากกลับมาได้ด้วย

แต่ยังมีคนหนุ่มสาวอีกจำนวนหนึ่งที่ยังอยู่ในช่วงพัฒนาอาชีพการงาน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับเงินสนับสนุนในระดับหนึ่ง

ดังนั้น ดร. ฮวงจึงได้กล่าวต่อไปว่า นอกจากปัจจัยที่ ดร. ฮวง ดัต วู คะว กล่าวถึงข้างต้นแล้ว ยังต้องพยายาม “ดึงดูดผู้มีความสามารถกลับมาด้วยความภาคภูมิใจในชาติและความรักชาติ” ซึ่งเป็นวิธีการที่หลายประเทศ เช่น เกาหลีและอิสราเอล นำไปใช้อย่างประสบความสำเร็จ

ดร. ดิงห์ ทันห์ เฮือง เชื่อว่า “การเคารพอัตตาของผู้เชี่ยวชาญ” เป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ได้ ภาพ: มหาวิทยาลัยดานัง

แพทย์หญิงยังให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับ “การเคารพอัตตาของผู้เชี่ยวชาญ”

ตามความเห็นของเธอ อัตตาสามารถเข้าใจได้สามประการ

“ อันดับแรก มีนักวิทยาศาสตร์บางคนเสนอแนวคิดใหม่ๆ ที่ไม่มีใครเคยได้ยินหรือเคย 'รู้สึก' มาก่อน ดังนั้น ก่อนอื่น เราต้องให้กลไกแก่พวกเขาเพื่อทดลองใช้ ความคิดเห็นของพวกเขาต้องได้รับการเคารพ แม้ว่าจะไม่มีใครจินตนาการถึงก็ตาม พวกเขาต้องการช่องทางในการเติบโตต่อไป อัตตาของพวกเขาคืออัตตาของความคิด

ประการที่สอง เรามักพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร ในเวียดนาม ต้องมีวิธีการเชื่อมโยงบางอย่าง ไม่เช่นนั้นจะพัฒนาได้ยากมาก… เราพูดแบบนั้นบ่อยๆ แต่ในความเป็นจริง เวียดนามกำลังเปลี่ยนแปลงไปมาก

สำหรับผู้ที่กลับมาจากต่างประเทศ บางครั้งพวกเขามีบุคลิกที่แตกต่างกัน พวกเขาไม่เข้าใจกฎเกณฑ์และพฤติกรรมของชาวเวียดนามเป็นอย่างดี

“แม้ว่าพวกเขาจะเกิดและเติบโตในเวียดนาม แต่หลังจากใช้ชีวิตในต่างประเทศมานานหลายปี พวกเขาก็ไม่คุ้นเคยกับเวียดนามอีกต่อไปแล้ว และมีความคิดและพฤติกรรมที่เป็นสากล ดังนั้น แทนที่จะตัดสินความแตกต่างเหล่านี้ เราควรเปิดใจยอมรับความแตกต่างเหล่านี้ ตราบใดที่เรามีเป้าหมายการพัฒนาร่วมกัน” นางฮวงวิเคราะห์

“ตัวตน” ประการที่สาม ที่ดร. เฮืองต้องการพูดถึงคือการยอมรับการมีส่วนสนับสนุนในระดับบุคคล

“เป็นเรื่องจริงที่เราทำงานโดยอาศัยสติปัญญาของส่วนรวม มีผลงานบางชิ้นที่ต่อมาจะกลายเป็นทรัพย์สินของรัฐหรือหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่การยกย่องบุคคลและยอมรับการมีส่วนสนับสนุนและความพยายามของพวกเขาอย่างเปิดเผยเป็นวิธีการแสดงออกและยกระดับอัตตาของนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญระดับสูง” เธอแนะนำ

นางสาวตรัน ตือ ตรี: บุคลากรที่มีความสามารถที่กลับบ้านยังต้อง 'ยืดหยุ่น' ด้วย

นางสาว Tran Tue Tri เป็นผู้ก่อตั้งร่วมและที่ปรึกษาอาวุโสของ Vietnam Brand Purpose นอกจากนี้ เธอยังเป็นหนึ่งในบุคลากรชาวเวียดนามที่เคยดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในบริษัทข้ามชาติหลายแห่ง เช่น Unilever, Samsung, P&G... หลังจากอาศัยและทำงานในประเทศฟิลิปปินส์ ไทย และสิงคโปร์เป็นเวลา 15 ปี เธอได้กลับมายังเวียดนามพร้อมกับประสบการณ์และความกระตือรือร้นมากมาย

“ผู้ที่กลับมาต้องมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมีจิตวิญญาณแห่งการบูรณาการ” นางสาวตรีกล่าว ภาพ: NVCC

คุณทรีกล่าวว่าการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถกลับบ้านไม่ใช่เรื่องง่าย แม้ว่านครโฮจิมินห์ได้นำโปรแกรมดึงดูดบุคลากรมากมายมาใช้ แต่ผลลัพธ์ที่ได้กลับไม่สูงนัก

“เงินเดือนเป็นปัญหา แต่ไม่ใช่ทุกอย่าง ปัญหาอยู่ที่การผสมผสานทางวัฒนธรรม” เธอกล่าวเน้น

นางสาวทรียกตัวอย่างประเทศจีนว่า โครงการดึงดูดผู้มีความสามารถ 1,000 คนเมื่อ 30 ปีที่แล้วได้วางรากฐานให้กับการเติบโตของประเทศในด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี โครงการดังกล่าวไม่เพียงดึงดูดชาวจีนจากสหรัฐอเมริกาและยุโรปให้กลับบ้านเกิดเท่านั้น แต่ยังดึงดูดชาวต่างชาติให้มาทำงานที่นั่นด้วย

สิ่งที่พิเศษเกี่ยวกับแนวทางของจีนคือความยืดหยุ่น บุคลากรที่มีความสามารถ โดยเฉพาะศาสตราจารย์ ไม่จำเป็นต้องกลับประเทศทันที แต่สามารถเข้าร่วมโครงการระยะสั้นได้ วิธีนี้ช่วยให้บุคลากรที่มีความสามารถสามารถรักษางานในประเทศบ้านเกิดของตนได้ ขณะเดียวกันก็สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศ

“ขั้นแรก คุณควรติดตามโครงการเพื่อดูว่าเหมาะสมหรือไม่ และคุณสามารถบูรณาการได้หรือไม่ ซึ่งนั่นสำคัญกว่าการถูกบังคับให้กลับบ้าน” เธอกล่าว

นางตรีเสนอให้ส่งเสริมให้ภาคเอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการดึงดูดผู้มีความสามารถแทนที่จะหยุดอยู่แค่ภาคส่วนสาธารณะเท่านั้น

“เศรษฐกิจภาคเอกชนควรมีนโยบายใหม่ๆ ที่เป็นบวกมากขึ้นเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ” นางตรีกล่าว

เธอเตือนด้วยว่าการเอาคุณค่าของบุคลากรที่มีความสามารถมาเทียบเคียงกันนั้นไม่ถูกต้อง “ไม่ใช่ว่าทุกคนที่กลับมาจากต่างประเทศจะเป็นคนดี ปัญหาอยู่ที่ว่าพวกเขาเรียนรู้อะไรและทำอะไรได้บ้าง หากไม่ชัดเจนในประเด็นนี้ ก็จะสร้างความอยุติธรรม เช่น บุคลากรในประเทศมีส่วนสนับสนุนมากแต่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ที่กลับมาจากต่างประเทศ

ในทางกลับกัน ผู้ที่กลับมาก็ต้องมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมีจิตวิญญาณที่บูรณาการ อย่านำวิธีการทำงานแบบเดียวกันจากที่อื่นกลับมาเวียดนาม เลือกสิ่งดีๆ ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมเวียดนามมาสนับสนุน ไม่ใช่กลับมาด้วยทัศนคติที่อยากได้รับการชื่นชม”

“ผมกลับมาเวียดนามจากสิงคโปร์และเห็นความแตกต่างมากมาย แต่ผมจะต้องหาว่าสิ่งใดควรเก็บไว้และสิ่งใดควรนำเข้ามา ผมไม่สามารถเรียกร้องให้สภาพแวดล้อมภายในประเทศเป็นแบบเดียวกับอีกฝ่ายได้ และผมไม่สามารถนำวิธีการทำงานแบบเดียวกันของอีกฝ่ายกลับมายังประเทศได้”

เราต้องเริ่มจากการมองสิ่งดีๆ ในเวียดนามก่อน จากนั้นนำสิ่งดีๆ มาปรับปรุงองค์กรให้ดียิ่งขึ้น อย่าคิดว่าเวียดนามแย่ไปหมด มีแต่ด้านดีเท่านั้น นั่นคือสิ่งที่ผิดอย่างสิ้นเชิง

เมื่อทำเช่นนี้ ผู้คนภายในก็จะรู้สึกว่าพวกเขาเข้าใจ และพวกเขามาที่นี่เพื่อสร้างคุณค่า ไม่ใช่มาพิสูจน์อะไรทั้งสิ้น เป้าหมายสูงสุดคือการสร้างคุณค่าร่วมกัน” เธอกล่าว

ตรงกันข้าม ตามที่นางสาวตรี กล่าวไว้ คนที่อยู่ภายในก็ต้องเข้าใจด้วยว่าเหตุใดคนอื่นๆ ถึงอยู่ที่นี่ และต้องกำหนดจิตวิญญาณแห่งการเรียนรู้ เปิดรับการเรียนรู้แทนที่จะปิดมันลง

“นั่นเป็นเรื่องที่สำคัญมากและเป็นเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร” นางสาวตรียืนยัน

คุณภาพของมนุษย์เป็นปัจจัยหลักของการเติบโตอย่างยั่งยืน นครโฮจิมินห์มีมหาวิทยาลัยแห่งชาตินครโฮจิมินห์ วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยมากกว่า 100 แห่ง โรงเรียนนานาชาติที่มีชื่อเสียง เขตไฮเทค โรงพยาบาลชั้นนำ และทรัพยากรมนุษย์ที่อุดมสมบูรณ์

เมืองต่างๆ จำเป็นต้องสร้าง "เมืองแห่งความรู้" เช่น One North ในสิงคโปร์และ Oxford City ในสหราชอาณาจักร ซึ่งเป็นรูปแบบที่รวมมหาวิทยาลัย รัฐบาล ธุรกิจ สตาร์ทอัพ และบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเข้าด้วยกันเพื่อจัดตั้งเป็น Innovation Hub

การฝึกอบรม การดึงดูด และการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของมหาวิทยาลัยที่เชื่อมโยงกับตลาด เมือง และชุมชน ด้วยจุดแข็งในปัจจุบัน นครโฮจิมินห์สามารถสร้าง “เมืองมหาวิทยาลัย” (มหาวิทยาลัย วิทยาศาสตร์ และนวัตกรรมในเขตเมือง) และ “หมู่บ้านการแพทย์” (การท่องเที่ยวเชิงการแพทย์ระดับนานาชาติ) ให้เป็นเสาหลักในพื้นที่แห่งความรู้

ดร. บุย มาน วิศวกรอาวุโส ผู้อำนวยการห้องปฏิบัติการ GTC Soil Analysis Services ดูไบ (สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์)

เวียดนามเน็ต.vn

ที่มา: https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html