យោងតាម ក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង ការវាយតម្លៃ 1-1 គួរតែត្រូវបានធ្វើ (សម្រាប់តែអ្នកប្រើប្រាស់ និងមន្ត្រីរាជការប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ) ជៀសវាងភ្នាក់ងារទាំងមូលចូលរួមក្នុងការវាយតម្លៃដែលនឹងបង្កឱ្យមានការពេញចិត្ត និងទម្រង់បែបបទ។
ក្រសួងយុត្តិធម៌ បានប្រកាសអំពីឯកសារវាយតម្លៃនៃសេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ (វិសោធនកម្ម) ដែលព្រាងដោយក្រសួងមហាផ្ទៃ។
ក្នុងដំណើរការនៃការតាក់តែងច្បាប់នេះ ក្រសួងមហាផ្ទៃបានលើកឡើងពីបទពិសោធន៍នៃប្រទេសមួយចំនួន និងបានផ្តល់អនុសាសន៍មួយចំនួនសម្រាប់ធ្វើវិសោធនកម្មច្បាប់ស្តីពីកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការវៀតណាម រួមទាំងការងារវាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការផងដែរ។
ក្រសួងមហាផ្ទៃបានបញ្ជាក់ថា តាមពិតនៅប្រទេសវៀតណាម ការងារវាយតម្លៃច្រើនតែមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ គោរព គេចវេសមិនជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។
ដូច្នេះត្រូវពិចារណាលើវិសោធនកម្មបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការវាយតម្លៃ និងចាត់ថ្នាក់លទ្ធផលការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការក្នុងទិសដៅកសាងដំណើរការវាយតម្លៃប្រកបដោយគោលបំណង តម្លាភាព និងខ្លឹមសារ ធានាបរិមាណនៃលទ្ធផលការងារ និងបង្កើនសិទ្ធិអំណាចរបស់មន្ត្រីរាជការក្នុងការវាយតម្លៃ។
ក្រសួងមហាផ្ទៃលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការវាយតម្លៃ 1-1 (នៅក្នុងវគ្គវាយតម្លៃ មានតែអ្នកប្រើប្រាស់ និងមន្ត្រីរាជការប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ) ជៀសវាងការចូលរួមពីភ្នាក់ងារទាំងមូលក្នុងការវាយតម្លៃ ដែលនឹងបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពមិនសមរម្យ ការបារម្ភ ទម្រង់បែបបទ និងភាពមិនច្បាស់លាស់។
ទីភ្នាក់ងាររៀបចំសេចក្តីព្រាងបានសង្កត់ធ្ងន់ថា លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ និងការចាត់ថ្នាក់កម្រិតការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការត្រូវជាមូលដ្ឋានតែមួយគត់សម្រាប់អនុវត្តការងារតែងតាំង ដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងរង្វាន់ដល់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។
ដោយលើកឡើងពីបទពិសោធន៍អន្តរជាតិ ក្រសួងមហាផ្ទៃបាននិយាយថា លើកលែងតែប្រទេសចិនដែលមានភាពស្រដៀងគ្នាជាច្រើនជាមួយវៀតណាម ប្រទេសនានាវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដោយផ្អែកលើលទ្ធផលការងារ ហើយលទ្ធផលវាយតម្លៃជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ផ្តល់រង្វាន់ ក៏ដូចជាវិធានការកែលម្អ និងលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ។
ក្រសួងមហាផ្ទៃបានបញ្ជាក់ថា៖ « ប្រទេសនានាមិនផ្តោតលើការវាយតម្លៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពិបាកក្នុងបរិមាណដូចជាមនោគមវិជ្ជា នយោបាយ សីលធម៌ និងរបៀបរស់នៅនោះទេ បើមន្ត្រីរាជការប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងក្រមសីលធម៌ ឬអាកប្បកិរិយាទំនាក់ទំនងពួកគេនឹងត្រូវទទួលបានវិន័យ... »។
វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការនៅប្រទេសដទៃក៏ខុសពីវៀតណាមដែរ។ នៅក្នុងប្រទេសជាច្រើន អាជ្ញាធរ និងមន្ត្រីរាជការអង្គុយនៅក្នុងបន្ទប់ដាច់ដោយឡែក មន្ត្រីរាជការបង្ហាញលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ និងវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនូវកម្រិតនៃការបញ្ចប់ការងារ។
មន្ត្រីមានសមត្ថកិច្ចនឹងធ្វើការវាយតម្លៃ និងបញ្ចេញមតិ និងស្វែងរកមូលហេតុដែលមន្ត្រីរាជការមិនដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដូចជា៖ សុខភាព ស្ថានភាពគ្រួសារ ឬកង្វះការបណ្តុះបណ្តាល និងជំនាញ ដើម្បីស្នើសុំវិធានការគាំទ្រមន្ត្រីរាជការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេ។
ក្រសួងមហាផ្ទៃបានលើកឡើងឧទាហរណ៍ជាក់លាក់នៅឯ នៅប្រទេសជប៉ុន ការអនុវត្តការងាររបស់មន្ត្រីរាជការត្រូវបានវាយតម្លៃជាទៀងទាត់ដោយប្រធានទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលដែលមន្ត្រីរាជការធ្វើការ។ នីតិវិធី និងការរក្សាកំណត់ត្រាសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវបានកំណត់ដោយឡែកពីគ្នា។
រដ្ឋមន្ត្រីជប៉ុនសម្រេចផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកដែលមានស្នាដៃល្អក្នុងការងារ ព្រមទាំងអនុវត្តទណ្ឌកម្មចំពោះអ្នកខ្សោយ។
ក្នុង នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ទីភ្នាក់ងារនីមួយៗបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តមួយ ឬច្រើន ដើម្បីវាយតម្លៃជាប្រចាំនូវការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យចូលរួមក្នុងការកំណត់ស្តង់ដារការអនុវត្ត។ ប្រទេសនេះប្រើប្រាស់លទ្ធផលវាយតម្លៃការអនុវត្តជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការផ្តល់រង្វាន់ ការផ្តល់ឡើងវិញ ការលើកកម្ពស់ ការដកតំណែង ការរក្សាទុក និងការបណ្តេញបុគ្គលិកចេញ។
ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់សហរដ្ឋអាមេរិកនីមួយៗរួមមានៈ ការបង្កើតស្តង់ដារការអនុវត្ត ដែលក្នុងកម្រិតអតិបរមាដែលអាចធ្វើទៅបាន នឹងអនុញ្ញាតឱ្យមានការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្តការងារ ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណងដែលទាក់ទងនឹងការងារដែលចោទសួរសម្រាប់បុគ្គលិកនីមួយៗ ឬមុខតំណែងនៅក្នុងប្រព័ន្ធ។ ជូនដំណឹងដល់និយោជិតម្នាក់ៗអំពីបទដ្ឋាននៃការអនុវត្ត និងធាតុសំខាន់ៗនៃមុខតំណែងរបស់និយោជិត។ ការវាយតម្លៃនិយោជិតម្នាក់ៗក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃធៀបនឹងស្តង់ដារទាំងនោះ។ ការទទួលស្គាល់ និងផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតដែលការអនុវត្តអាចទទួលយកបាន; ជួយបុគ្គលិកក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តដែលមិនអាចទទួលយកបាន; និងការចាត់តាំងឡើងវិញ ការដកតំណែង ឬបណ្តេញនិយោជិតដែលបន្តអនុវត្តមិនអាចទទួលយកបាន (ប៉ុន្តែបានតែបន្ទាប់ពីត្រូវបានផ្តល់ឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីការអនុវត្តដែលអាចទទួលយកបាន)។
និយោជិតដែលមានការអនុវត្តមិនអាចទទួលយកបាន នឹងត្រូវបានផ្តល់ការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងប្រឈមមុខនឹងហានិភ័យនៃការត្រូវបានទម្លាក់ ឬបណ្តេញចេញពីការងារ។ ប្រសិនបើក្រោយរយៈពេល 1 ឆ្នាំ និយោជិតមានភាពប្រសើរឡើង នោះគាត់នឹងមិនត្រូវបានទម្លាក់ ឬបណ្តេញចេញឡើយ។
ក្នុង នៅប្រទេសអូស្ត្រាលី ប្រធានទីភ្នាក់ងារបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីតម្រូវការ ស្តង់ដារ គោលដៅ និងលទ្ធផលនៃការអនុវត្តសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋាន - អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។ ទីភ្នាក់ងារវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក ហើយប្រធានទីភ្នាក់ងារទទួលស្គាល់លទ្ធផលវាយតម្លៃ។
អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានសមត្ថភាពក្នុងការគាំទ្របុគ្គលិកដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលរបស់ពួកគេសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់អង្គការ។ និយោជិតត្រូវតែចុះហត្ថលេខាលើការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការអនុវត្តការងារ និងខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញការប្តេជ្ញាចិត្តនេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតតែងតែពិភាក្សា និងស្វែងរកការលំបាក ស្វែងរកមូលហេតុ និងមករកដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកដូចជា៖ គម្លាតចំណេះដឹង សុខភាព ជំនាញ។ល។
អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែផ្តល់មតិកែលម្អទាន់ពេលវេលា យុត្តិធម៌ និងគោលបំណង ដោយចងក្រងឯកសារយ៉ាងពេញលេញនូវការព្រួយបារម្ភអំពីការអនុវត្តសំខាន់ៗដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃ។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាមិនពេញចិត្ត និយោជិតត្រូវអង្គុយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងផ្នែកធនធានមនុស្ស ដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយ។
ក្នុង នៅប្រទេសបារាំង មន្ត្រីរាជការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារដោយខ្លួនឯង ហើយបន្ទាប់មកផ្ញើរបាយការណ៍ស្តីពីលទ្ធផលការងាររបស់ពួកគេទៅប្រធានទីភ្នាក់ងារ។ ប្រធានទីភ្នាក់ងារ និងមន្ត្រីរាជការមានកិច្ចប្រជុំពិភាក្សា វាយតម្លៃ និងឯកភាពលើលទ្ធផលវាយតម្លៃ។ ប្រសិនបើមន្ត្រីរាជការមិនយល់ស្របនឹងមតិវាយតម្លៃរបស់ប្រធានទីភ្នាក់ងារ មន្ត្រីរាជការអាចប្តឹងទៅគណៈកម្មាធិការរដ្ឋបាលចម្រុះ ដើម្បីពិនិត្យលទ្ធផលវាយតម្លៃ...
ប្រភព៖ https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Kommentar (0)