この問題に関しては、政令28/2015/ND-CP（政令61/2020/ND-CPにより改正および補足）第21条第1項b項に基づき、試用期間中の従業員（労働契約を締結していない従業員）は「雇用されている」とはみなされません。
一方、2013年雇用法第53条では失業手当の停止、継続、終了について以下のように規定している。
1.失業手当受給者が、本法第52条の規定により毎月の求職活動を申告しなかった場合、失業手当の支給が停止される。
2. 失業手当の支給停止を受けた労働者は、決定により失業手当の受給期限が残っている場合、本法第52条の規定に従って毎月求職届を提出することにより、引き続き失業手当を受給する。
3. 失業給付受給者は、次の場合には失業給付が打ち切られる。
a) 失業手当の有効期限が切れる。
b) 仕事を見つける。
c)兵役および警察勤務を行うこと。
d) 毎月年金を受け取る。
d) 失業手当を受給している就労サービスセンターが紹介した仕事を正当な理由なく2回拒否した場合。
e) 本法第 52 条の規定に従って毎月の求職活動報告を 3 か月連続して行わない。
g) 海外に定住するため、または契約に基づいて海外で就労するために渡航すること。
h) 12か月以上の期間勉強すること。
i) 失業保険法違反により行政処分を受けていること
k) 死亡
l) 矯正学校、義務教育施設、または強制薬物更生施設へ送致する措置を適用する決定に従うこと。
m）裁判所によって行方不明と宣告された。
n) 拘留されていること、懲役刑に服していること。
4. 本条第3項b、c、h、l、m及びn号に定める場合により失業手当が終了した労働者については、その失業保険の支払期間は、本法第49条に定める条件を満たした次回の失業手当期間の計算の基礎として留保される。
保留期間は、失業保険の支払期間全体から失業給付の受給期間を差し引いて計算されます。失業給付の受給月数は12か月分の失業保険の支払期間に相当するという原則に従って計算されます。
したがって、以前に失業手当を受給していた場合、試用期間中（労働契約締結前）も従業員は規定に従って失業手当を受け取ることになります。
2019年労働法第27条第1項に基づき、試用期間の終了時に、雇用主は従業員に対し試用期間の結果を通知しなければならない。試用期間が要件を満たしている場合、雇用主は、労働契約に試用期間の合意が含まれている場合は締結済みの労働契約を継続し、試用期間の合意が含まれている場合は労働契約を締結しなければならない。試用期間が要件を満たしていない場合、締結済みの労働契約または試用期間の契約は解除される。
したがって、試用期間が終了し、会社が労働契約を締結しない場合、従業員は規定に従って失業手当を受け取り続けますが、会社が労働契約を締結した場合、従業員は失業手当の受給を停止します。
従業員が労働契約に署名する資格を有しているにもかかわらず、当事者が従業員が失業手当を受け取り続けることができるように労働契約の署名を延期した場合、これは法律違反であり、政令12/2022/ND-CP第40条に基づいて罰則の対象となる可能性があります。
ミンホア（t/h）
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