En la cultura occidental, los talentos suelen considerarse individuos excepcionales, creativos y con capacidad de liderazgo; La sociedad necesita centrarse en descubrir y desarrollar desde una edad temprana a personas con habilidades excepcionales, mediante programas intensivos de formación y desarrollo. En la cultura oriental, los talentos suelen considerarse personas con altas cualidades morales, conciencia comunitaria, lealtad y sentido de responsabilidad hacia el colectivo. Tanto Occidente como Oriente comparten la misma visión del talento, lo que significa que sus elementos fundamentales son la creatividad, el pensamiento excepcional, la alta cualificación profesional y una ética profesional sólida, junto con la capacidad de contribuir al logro de los objetivos nacionales.
La política de atracción de talento es una política estatal que busca crear las condiciones para que los talentos desarrollen su capacidad creativa. Los países implementan políticas para atraer talento porque:
Las políticas de atracción de talento ayudan a los países a acceder y retener a personas con habilidades y capacidades profesionales destacadas, mejorando así el desempeño de la administración pública. El talento en el sector público tiene la capacidad de tomar decisiones estratégicas, innovar en los procesos de gestión y aplicar tecnología para mejorar los servicios públicos; esto repercute directamente en la mejora de la eficiencia de la gobernanza y la reducción de la corrupción.
La política de atracción de talentos contribuye a fortalecer la confianza de la gente en el Estado, porque cuando el aparato estatal es operado por personas con alta capacidad profesional y ética profesional, la transparencia y la rendición de cuentas en la gestión pública promoverán la confianza de la gente, creando condiciones favorables para el proceso de desarrollo.
Las políticas de atracción de talento ayudan a los países a mejorar su capacidad de gobernanza y responder rápidamente a desafíos globales como el cambio climático, la contaminación ambiental, las crisis sanitarias , la desigualdad social, etc.
Experiencia de algunos países asiáticos en la implementación de políticas para atraer talento
Experiencia en Singapur
Singapur es uno de los países códigos en la atracción y desarrollo de talento en el sector público; Atraer talento será considerada una prioridad máxima en las estrategias de desarrollo económico y social. El gobierno de Singapur ha implementado muchas políticas para atraer talento nacional y extranjero, desde programas de becas, apoyo financiero y oportunidades de desarrollo profesional. Una de las políticas destacadas es el Programa de Becas de la Comisión de Servicio Público (PSC), donde se otorgan becas a estudiantes destacados para estudiar en las principales universidades del mundo y luego regresar a servir en el sector público (1) . Este es un programa de capacitación integral, que proporciona a los funcionarios públicos habilidades de gestión, liderazgo y resolución de problemas a través de la participación en importantes proyectos nacionales, en el que lo más destructacado es centrado en el desarrollo de la capacidad de la liderazgo a largo plazo, en lugar de depender únicamente de la antigüedad o la edad.
Según el Informe del Ministerio de la Función Pública de Singapur (2021), el Programa de Becas de la Función Pública ha ayudado a Singapur a formar un equipo de liderazgo joven y dinámico, capaz de responder a los nuevos desafíos de la gestión pública. Este programa no solo representa una oportunidad de progreso, sino también un compromiso del Gobierno de Singapur para mantener la continuidad y el desarrollo sostenible del equipo de liderazgo del sector público (2) .
Una de las políticas singulares de Singapur es fomentar la transferencia flexible de talento entre los sectores público y privado, lo que ayuda al sector público a absorber la experiencia práctica y la innovación del sector privado. Esta transferencia no solo ayuda a los funcionarios a adquirir experiencia en gestión multidimensional, sino que también les ayuda a aplicar métodos de gestión modernos en el sector público. Una diferencia fundamental entre Singapur y muchos otros países es que fomenta el regreso del talento al sector público tras un período de trabajo en el privado, mediante políticas de remuneración flexibles y un entorno laboral dinámico.
Singapur ha establecido un riguroso mecanismo de reclutamiento para la función pública que combina la evaluación individual y de liderazgo. Quienes ingresan al sector público no solo disfrutan de altos salarios, sino que también tienen la oportunidad de participar en programas de desarrollo profesional, desde cursos de capacitación en liderazgo hasta programas de intercambio internacional. Además, Singapur crea un entorno laboral moderno y avanzado, con un sistema de tecnología de la información desarrollado, que potencia la capacidad laboral de los talentos.
La política de atracción de talento de Singapur ha ayudado al país a construir un sistema público eficiente y transparente, impulsando así un rápido desarrollo económico. Según un informe del Banco Mundial, «Singapur se encuentra entre los países con mayor eficiencia en la gestión pública del mundo» (3) . Los talentos que participan en el sector público han contribuido enormemente a la reforma de políticas y a la implementación de medidas de desarrollo sostenible.
Experiencia japonesa
Una de las políticas clave de Japón para atraer talento al sector público es la reforma del proceso de contratación de funcionarios. Según un informe del Ministerio del Interior (2021), el proceso se ha simplificado para aumentar la transparencia y la equidad. Japón ha aplicado la tecnología digital a la contratación de funcionarios, facilitando así la captación de candidatos competentes de universidades prestigiosas y del sector privado. La transición de la selección basada en la antigüedad a una selección basada en competencias ha sido fundamental para atraer a candidatos jóvenes y talentosos.
Japón ha adoptado medidas para ajustar sus políticas de compensación y prestaciones para los funcionarios públicos con el fin de competir con el sector privado. Se han mejorado prestaciones como el seguro médico, la jubilación y el apoyo familiar, y los salarios y las bonificaciones se han ajustado en función del rendimiento, en lugar de la antigüedad. Estas iniciativas no solo motivan a los funcionarios públicos, sino que también ayudan a traer a profesionales con experiencia del sector privado, reduciendo así la fuga de talentos.
El gobierno japonés ha tomado medidas drásticas para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal de los empleados públicos, incluyendo la reducción de la jornada laboral y el fomento de modelos de trabajo flexibles, como el teletrabajo. Esta política busca hacer que el sector público sea más atractivo para profesionales altamente calificados, especialmente jóvenes talentos y mujeres, quienes a menudo se enfrentan a presiones familiares, laborales y personales.
Japón está internacionalizando gradualmente su sector público atrayendo talento extranjero, especialmente expertos en tecnologías de la información, gestión de proyectos e investigación científica. Se han implementado programas de cooperación internacional y políticas de visado preferencial para talento extranjero con el fin de reducir las barreras migratorias y facilitar la mano de obra internacional. Sin embargo, la barrera lingüística sigue siendo un obstáculo importante para la integración del talento internacional en la administración pública japonesa.
El gobierno japonés también implementa numerosos programas de capacitación y desarrollo de liderazgo para jóvenes talentos en el sector público, enfocándose en dotarlos de habilidades de gestión y liderazgo. Estos programas no solo ayudan a mejorar las competencias profesionales, sino también a desarrollar habilidades interpersonales, como la gestión de proyectos y la toma de decisiones estratégicas, lo que mejora significativamente la capacidad de los altos directivos del sector público (4) .
En la actualidad, Japón ha logrado muchos resultados en la atracción y el desarrollo del talento, pero aún enfrenta dificultades debido al envejecimiento de su población. La escasez de mano de obra joven altamente cualificada representa un gran desafío para Japón a la hora de mantener su competitividad global.
Experiencia en China
El Programa Especial de Servicio Civil es una de las políticas más destacadas de China para atraer al sector público expertos y talentos en áreas estratégicas como la tecnología, la ciencia y la gestión pública. A través de este programa, el gobierno chino ofrece incentivos especiales en términos de salario, bonificaciones, alojamiento y oportunidades de ascenso rápido a profesionales con talento, con el objetivo de atraer a personas con experiencia internacional y profundos conocimientos en diversos campos importantes para mejorar la competitividad global del sector público. El Programa Especial de Servicio Civil también se centra en atraer a jóvenes talentos de prestigiosas universidades nacionales e internacionales mediante procesos de selección competitivos y programas intensivos de formación en gestión pública.
El Programa Mil Talentos, lanzado por China, busca atraer a expertos e investigadores destacados de todo el mundo para trabajar en el sector público y en instituciones de investigación estatales. El programa ofrece remuneraciones, que incluyen financiación para la investigación, altos salarios y bonificaciones, y promueve las mejores condiciones laborales para atraer a los mejores expertos en alta tecnología, ciencias naturales y gestión.
Según el Informe de la Comisión Nacional de Desarrollo de Talentos de China (2020), el Programa de los Mil Talentos ha ayudado a China a traer a más de 7.000 expertos internacionales desde 2008, incluidos muchos científicos ganadores del Premio Nobel y altos directivos de corporaciones multinacionales (5) .
China ha implementado importantes ajustes y mejoras en su proceso de reclutamiento para la función pública con el fin de atraer y retener un personal altamente calificado. Esta política se centra en la transición del reclutamiento basado en la antigüedad al reclutamiento basado en el mérito. Los exámenes actuales para la función pública están diseñados para evaluar exhaustivamente las competencias profesionales, las habilidades de gestión y el potencial de desarrollo de los candidatos. Según el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social de China, estas mejoras han mejorado la transparencia y la equidad en el proceso de reclutamiento, creando a la vez oportunidades para que candidatos verdaderamente calificados se incorporen al sector público sin verso limitados por los factores administrativos tradicionales (6) .
El gobierno chino ha invertido considerablemente en su sistema de compensación y prestaciones para que los funcionarios públicos compitan con los sectores privados. Pérdida de funcionarios de sectores estratégicos como la ciencia, la tecnología y la gestión económica disfrutan de altos salarios, además de prestaciones como seguro médico, subsidios de vivienda y educación infantil. Esta política de compensación ayuda a China no solo a retener a profesionales en talento en el sector público, sino también a traer a profesionales en experiencia del sector privado para trabajar en él.
Otra política distintiva de China es establecer y mantener un sistema de formación y desarrollo continuo para los funcionarios públicos. El gobierno chino ha establecido una red de escuelas de formación en gestión pública y programas de cooperación internacional para dotar a los funcionarios públicos de las habilidades necesarias para adaptarse a los rápidos cambios del entorno económico y tecnológico global. Losing program as a solo se centran en mejorar las competencias profesionales, sino también en desarrollar habilidades de gestión, liderazgo e innovación, lo que permite a los funcionarios públicos enfrentar y responder a los nuevos retos de la administración pública.
A través de la forma en que cada país atrae talento, se puede observar que cada uno de los tres países mencionados anteriormente tiene sus propias políticas. Singapur se centra en la formación de talento nacional mediante programas de becas y alianzas con organizaciones internacionales para impulsar la creación de un sistema de gestión del talento justo, transparente y eficaz. Japón tiene dificultades para atraer talento debido al envejecimiento de su población, pero ha implementado programas y políticas de colaboración público-privada para fomentar la incorporación de jóvenes talentos al sector público.
Sin embargo, debido a la falta de innovación en la cultura y la gestión corporativa, Japón no ha creado un entorno lo suficientemente flexible como para atraer talento extranjero como Singapur y China. China es un ejemplo destacado de atracción proactiva de talento internacional a través del Programa de los Mil Talentos; Sin embargo, las barreras culturales y lingüísticas, junto con el sistema de gestión administrativa, representan desafíos para China hoy en día.
O los factores que determinan la situación en China:
1- En cuanto a la remuneración competitiva, tanto Singapur como China tienen políticas remunerativas atractivas, especialmente en el campo de la investigación y el desarrollo tecnológico; Buenos regímenes de salarios, bonificaciones y bienestar son factores importantes para retener el talento.
2- En términos de oportunidades de desarrollo profesional, tanto Singapur como China cuentan con programas de capacitación, intercambios internacionales y políticas para crear oportunidades de promoción, factores clave para atraer y desarrollar talento.
3- Fomentar todos los entornos de trabajo moderno y avanzado, tanto Singapur como China invierten fuertemente en infraestructura de investigación y desarrollo, creando un entorno de trabajo avanzado que promueva la innovación.
Algunas sugerencias para el Vietnam de hoy
Nuestro Partido y Estado afirman que la política de atracción de talentos es uno de los factores importantes que tiene un efecto positivo en el despertar y promover la capacidad de los talentos para desarrollar el país. La Resolución n.° 03-NQ/TW, del 18 de junio de 1997, de la III Conferencia Central, Sesión VIII, "Sobre la Estrategia de Cuadros sobre el período de promoción de la industrialización y la modernización del país", confirma que es necesario "Aplicar una política de solidaridad y agrupar ampliamente a Todos los tipos de cuadros, y aprovechar al máximo a las personas virtuosas y talentosas dentro y fuera del Partido". La Resolución n.° 45-NQ/TW, del 24 de noviembre de 2023, de la VIII Conferencia Central, Sesión "Descubrir oportunamente el talento nacional y vietnamita en el extranjero; contar con mecanismos y políticas preferenciales y de vanguardia para atraer, capacitar, fomentar, aprovechar y recompensar el talento, especialmente políticas de reclutamiento, salarios y la creación de un ambiente laboral". Institucionalizando las perspectivas y políticas del Partido, nuestro Estado ha emitido numerosos documentos importantes sobre este tema, como la Decisión n.° 899/QD-TTg, de 31 de julio de 2023, del Primer Ministro, "Por la que se aprueba la Estrategia Nacional para la atracción y el empleo de talento hasta 2030, con visión a 2050"; el Decreto n.° 179/2024/ND-CP, de 31 de diciembre de 2024, del Gobierno, "Por el que se regulan las políticas para la atracción y el empleo de talento para trabajar en agencias, organizaciones y unidades del Partido Comunista de Vietnam, el Estado, el Frente de la Patria de Vietnam y organizaciones sociopolíticas".
Sin embargo, en los últimos tiempos, la implementación de políticas, especialmente en el sector público, ha tenido muchas limitaciones. Aunque la Estrategia Nacional de atracción y utilización de talentos hasta 2030, con visión a 2050, establece una meta de atracción de talentos para trabajar en agencias, organizaciones y unidades estatales de alrededor del 10% para 2025 y no menos del 20% para 2030 en comparación con el mando total de nuevas contrataciones cada año (7) , en realidad, la tasa actual de atracción de talentos aún no ha alcanzado el nivel esperado. Según un informe del Ministerio del Interior, for 2020 a mediados de 2022, 39,552 cuadros, funcionarios y empleados públicos dejaron sus trabajos y se transfirieron al sector privado, lo que representa casi el 2% de la nomina asignada; en promedio, o 15,820 personas por año, la proporción en comparación con la gomina total asignada es del 0.8%. De los cuales, las agencias centrales representan el 18%, las agencias locales representan el 82%. Más de 4.000 personas, 35.000 personas, 16.000 personas, 12.000 personas (8) . También de acuerdo con la Estrategia anterior, para 2030, con una visión hacia 2050, Vietnam se esfuerza por logar una tasa del 100% de talentos (reconocidos) que continúan trabajando en agencias, organizaciones y unidades estatales después de 5 años de ser reclutados. Sin embargo, una encuesta realizada por el Comité Popular de la Ciudad de Ho Chi Minh mostró que hasta el 43% de los funcionarios públicos están dispuestos a renunciar a sus trabajos cuando hay una oportunidad más adecuada, principalmente debido a ingresos demasiado bajos, trabajo estresante y ninguna oportunidad de ascenso (9) .
A partir de las experiencias de implementación de políticas para atraer talentos al sector público de algunos países asiáticos, típicamente Singapur, Japón y China, se pueden hacer algunas sugerencias para que Vietnam implemente mejor la política actual para atraer talentos al sector público, como las siguientes:
En primer lugar, Vietnam necesita reformar su sistema de remuneración y crear incentivos para el talento . Por consiguiente, reformar el sistema de salarios y bonificaciones en el sector público, vinculando estrechamente la remuneración al desempeño laboral. En el sector público vietnamita, el sistema actual de salarios y bonificaciones no es lo suficientemente competitivo como para atraer talento de alta calidad. Dado que la mayoría de los salarios aún se calculan en función de la antigüedad, no crea incentivos para las personas capaces que no han alcanzado la antigüedad requerida. Por lo tanto, la transición de un sistema de salario fijo a un sistema salarial basado en el desempeño y la eficiencia laboral es un paso necesario, no solo para aumentar la equidad en el trabajo, sino también para fomentar la innovación y crear las condiciones para que las personas con talento desarrollen todo su potencial.
En segundo lugar, Vietnam necesita invertir fuertemente en la capacitación y el desarrollo del talento en el sector público . Es necesario invertir en un sistema de capacitación especializado para funcionarios públicos, especialmente para aquellos que aspiran a convertirse en futurosóideres; El cual se centra en la capacitación y el desarrollo de habilidades de liderazgo. Al igual que Japón y Singapur, Vietnam necesita enfocarse en la capacitación de liderazgo y habilidades de gestión para funcionarios públicos de alto nivel para mejorar su capacidad de respuesta a los desafíos de la gestión pública. Para ser efectivos, se requieren programas de capacitación internacionales, vinculados con las principales universidades e institutos de investigación del mundo, especialmente en áreas como la gestión de la tecnología y la administración pública. Esto ayudará a los funcionarios vietnamitas a acceder a métodos de trabajo avanzados y modernos, satisfaciendo las crecientes demandas de la práctica.
En tercer lugar, Vietnam necesita construir un entorno laboral flexible y creativo. Crear un entorno laboral flexible ayuda a los funcionarios públicos a ser proactivos y creativos al idear nuevas soluciones basadas en la aplicación de la tecnología digital para optimizar los procesos de trabajo, minimizar los trámites administrativos y crear las condiciones para que maximicen sus iniciativas y capacidades. Estos factores contribuyen a aumentar la eficiencia laboral y atraer al sector público a jóvenes con altas competencias tecnológicas; a la vez, promueven la transformación digital, optimizan los procesos de trabajo, crean condiciones para la creatividad y mejoran la productividad laboral.
En cuarto lugar, Vietnam necesita desarrollar políticas más atractivas para atraer talento joven y extranjero . Se deben desarrollar programas especiales para atraer talento joven y extranjero, incluyendo a vietnamitas que viven y trabajan en otros países. Las políticas de atracción deben combinar factores como una mejor remuneración, apoyo a la vivienda, bienestar social y, especialmente, oportunidades para un rápido ascenso en el sector público. El talento extranjero que aporta nuevos conocimientos y experiencia internacional será un recurso importante para ayudar a superar las barreras y promover el sólido desarrollo del sector público en Vietnam.
En quinto lugar, Vietnam necesita construir una cultura de contratación de talento basada en la competencia profesional y la eficiencia laboral . Japón y Singapur han logrado logros sobresalientes en la evaluación de talentos y la creación de oportunidades para que progresen con base en su competencia profesional. Por consiguiente, la evaluación de talentos no depende demasiado de su antigüedad, sino que se centra en sus resultados laborales y potencial de desarrollo. Por lo tanto, el sector público en nuestro país necesita promover la construcción de una cultura de contratación de talento basada en la competencia profesional y la eficiencia laboral. Es necesario confiar en la competencia profesional de las personas con talento para organizar y utilizar el trabajo adecuadamente; motivar, alentar, recompensar y considerar el nombramiento con prontitud en función de sus contribuciones reales y eficiencia laboral. Para realizar este trabajo correctamente, es importante establecer criterios e indicadores de evaluación precisos y transparentes, creando motivación para que, tras ser reclutadas en el sector público, las personas con talento permanezcan en él durante mucho tiempo y se esfuercen constantemente por mejorar la calidad de su trabajo.
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(1) Ver: https://www.psc.gov.sg/scholarships/under Graduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Véase: División de Servicio Público de Singapur: Informe de Servicio Público de Singapur 2021 , División de Servicio Público de Singapur, Singapur, 2021
(3) Véase: Banco Mundial: Informe sobre el desarrollo mundial 2020 : Comercio para el desarrollo en la era de las cadenas globales de valor, Banco Mundial, Washington DC, 2020
(4) Véase: T. Yamamoto: Gestión del talento en el servicio público: lecciones de Japón , Routledge, Nueva York, 2019, págs. 82-85
(5) Comisión Nacional de Desarrollo de Talentos de China: Programa de los Mil Talentos: Información de logros , Pekín, 2019
(6) Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social de China: Informe sobre la estrategia para el desarrollo del talento en el sector público , Beijing, 2021
(7) Véase: Decisión No. 899/QD-TTg, de 31 de julio de 2023, del Primer Ministro, por la que se aprueba la Estrategia nacional para atraer y emplear talentos hasta 2030, con visión a 2050.
(8) Verase: "El Ministerio del Interior explica el motivo por el que casi 40 mil funcionarios y empleados públicos renunciaron a sus trabajos", Periódico Tin Tuc y Dan Toc, 1 de octubre de 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Véase: “Presión laboral: el 43% de los funcionarios in Ciudad Ho Chi Minh renunciarán si se les da la oportunidad”, periódico electrónico VnExpress, 10 de noviembre de 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Fuente: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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