Según el Ministerio del Interior , se debe realizar una evaluación 1-1 (solo se evalúa al usuario y al servidor público), evitando que toda la agencia participe en la evaluación, lo que provocará favoritismo y formalismo.
El Ministerio de Justicia dio a conocer el expediente de evaluación del proyecto de Ley sobre Cuadros y Funcionarios Públicos (modificado) elaborado por el Ministerio del Interior.
Durante el proceso de elaboración de la Ley, el Ministerio del Interior se refirió a las experiencias de varios países y formuló una serie de recomendaciones para modificar la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos de Vietnam, incluida la labor de evaluación de los resultados del trabajo de los cuadros y funcionarios públicos.
El Ministerio del Interior afirmó que, en realidad, en Vietnam el trabajo de evaluación suele ser formal, respetuoso, evasivo y no está vinculado al trato salarial ni a las bonificaciones.
Por tanto, es necesario considerar la modificación de la normativa sobre evaluación y clasificación de los resultados del trabajo de los cuadros y servidores públicos en la dirección de construir un proceso de evaluación objetivo, transparente y sustancial, garantizar la cuantificación de los resultados del desempeño laboral y aumentar la autoridad de los servidores públicos en la evaluación.
El Ministerio del Interior fomenta la evaluación 1-1 (en la sesión de evaluación se evalúa sólo al usuario y al servidor público), evitando la participación de todo el organismo en la evaluación, lo que provocará un estado de deferencia, aprehensión, formalismo e insustancialidad.
El organismo redactor destacó que los resultados de la evaluación y clasificación del nivel de desempeño laboral de los cuadros y servidores públicos deben ser la única base para realizar el trabajo de nombramiento, aumento de salarios y recompensa de los cuadros y servidores públicos.
Citando la experiencia internacional, el Ministerio del Interior dijo que, a excepción de China, que tiene muchas similitudes con Vietnam, los países evalúan a los funcionarios públicos en función del desempeño laboral, y los resultados de la evaluación son la base para las recompensas, así como para las medidas para mejorar y aumentar la eficiencia laboral de los funcionarios públicos.
" Los países no se centran en evaluar criterios difíciles de cuantificar, como la ideología política , la ética y el estilo de vida; si los funcionarios violan las normas éticas o el comportamiento comunicativo, serán disciplinados... ", afirmó el Ministerio del Interior.
El método de evaluación de los funcionarios públicos en otros países también difiere del de Vietnam. En muchos países, la autoridad y el funcionario se reúnen en una sala separada, el funcionario presenta los resultados de su trabajo y autoevalúa su nivel de cumplimiento.
La persona competente evaluará y hará comentarios y conocerá las razones por las cuales los servidores públicos no están trabajando de manera efectiva como: salud, circunstancias familiares o falta de capacitación y experiencia para proponer medidas de apoyo a los servidores públicos para resolver sus problemas.
El Ministerio del Interior citó ejemplos específicos en En Japón , el desempeño de los funcionarios públicos es evaluado periódicamente por el director del organismo gubernamental donde trabajan. Los procedimientos y el registro de la evaluación del desempeño están regulados por separado.
Los ministros japoneses deciden recompensar a quienes tienen un excelente desempeño en el trabajo, así como aplicar sanciones a quienes son débiles.
En En Estados Unidos , cada agencia desarrolla uno o más sistemas de evaluación del desempeño para evaluar periódicamente el rendimiento de sus empleados y los anima a participar en el establecimiento de estándares de desempeño. El país utiliza los resultados de la evaluación del desempeño como base para la capacitación, las recompensas, la reasignación, los ascensos, los descensos, la retención y el despido de empleados.
Cada sistema de evaluación del desempeño de los Estados Unidos incluye: establecer estándares de desempeño que, en la máxima medida posible, permitan una evaluación precisa del desempeño laboral sobre la base de criterios objetivos relevantes para el trabajo en cuestión para cada empleado o puesto en el sistema; informar a cada empleado sobre los estándares de desempeño y los elementos críticos de su puesto; evaluar a cada empleado durante el período de evaluación en relación con esos estándares; reconocer y recompensar a los empleados cuyo desempeño es aceptable; ayudar a los empleados a mejorar el desempeño inaceptable; y reasignar, degradar o despedir a los empleados que continúan desempeñándose de manera inaceptable (pero solo después de haberles dado la oportunidad de demostrar un desempeño aceptable).
Los empleados con un rendimiento inaceptable recibirán una notificación por escrito de la gerencia y se arriesgan a ser degradados o despedidos. Si después de un año mejoran su rendimiento, no serán degradados ni despedidos.
En En Australia , el director de la agencia establece claramente los requisitos, estándares, objetivos y resultados de desempeño para los jefes de departamento (supervisores y empleados). Las agencias evalúan el desempeño de los empleados y el director reconoce los resultados de la evaluación.
Los supervisores deben tener la capacidad de apoyar a los empleados para que maximicen su potencial en beneficio de la organización. Los empleados deben comprometerse a realizar su trabajo y esforzarse por cumplirlo. Supervisores y empleados discuten regularmente las dificultades, identifican sus causas y proponen las mejores soluciones para resolver problemas de los empleados, como deficiencias de conocimiento, salud, habilidades, etc.
Los supervisores deben proporcionar retroalimentación oportuna, justa y objetiva, documentando exhaustivamente cualquier problema de desempeño significativo que sirva de base a la evaluación. Si un empleado recibe una calificación insatisfactoria, debe reunirse con su supervisor y el departamento de recursos humanos para buscar una solución.
En En Francia , los funcionarios públicos autoevalúan sus resultados laborales y envían un informe al director/a del organismo. El director/a del organismo y el funcionario/a se reúnen para debatir, evaluar y acordar los resultados de la evaluación. Si el funcionario/a no está de acuerdo con la opinión del director/a del organismo, puede apelar ante el Comité Administrativo Mixto para que revise los resultados.
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Fuente: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
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