2025年幹部・公務員法は、管理機関が評価結枙報酬、追加収入奨励金、ボーナスを支給し、あるいは職務要件を満たさない者を組織から除外するために、より低い役職への降格や解幹部・公務員の評価と選考の報酬を検討するために、同法は、職務に応じた成果と成果の達成状況、量、質に関する特定的な基準（KPI）を用いて、定期的、継続的、連絡類、評価の原則、権限、内容、方法、評価方法を規定している。
KPIは、仕事のパフォーマンスを測定および評価するためのツールとして理解されており、多くの場合、数値、比率、または定量的な指標で表現され、個人または組織のパフォーマンスを反映します。
KPIの開発と実装に関しては、 内務省が起草した公務員の質の評価と分納税の監視と評価のフォーム、公務員の分類のフォーム、リストと作業成果の作成手順、標準の成果物/作業の決定、割り当てられたタスクを標準の成果物/作業に変換する手順に関する指示とともに、意この政令案では、不具合、専門能力、初期能力の３つの基準が100点満点で定量化され、必須のKPI表が提案されています。 起草機関は、多くの機関や配備で発生しているような「年末には誰もが優秀」という状況を回避することを目指しています。
特に、3つの基準グループのうち、イノベーション能力とパイオニア精神を重視するグループでは、義務に対して、無駄な製品やソリューションを提供すること、困難で複雑なハードルを賭ける覚悟があること、結果に対して最終的な責任を負うこと、権限の範囲内で積んでお問い合わせください、これらの項目が全体の40%を受け付けています。
新たな発展段階において適切かつ必要な方向性です。これは法的な規制によって確立されており、次のステップは緊急かつ慎重に実施されており、実際に適用された際に最高の効率性を促進する確実です。
第15期国会第9回会議において、グエン・ティ・ヴィエット・国会議員は、「才能は実績、学位、あるいは正式な試験によって見抜けることはできません。公務員として優秀な人材を見抜くには、実務経験、新たな複雑な問題への対応力、そして特に公共的価値の創造という成果をずっと見抜く必要があります」と一旦、その実現に向けてKPIツールキットが当然な「尺度」となることを示しました。 評価においては目的な感情の判断がなくなり、優秀な人材が見落とされることがなくなります。
KPIが「行政時計」ではなく、キャリア開発の原動力となることで初めて、職員の革新と創造性を喚起することができます。KPIは民間部門で広く活用されており、このツールキットが公共部門にも早期に適用されることが期待されます。
タイミン
出典: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm
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