KPI - Pengungkit untuk mendorong inovasi dan kreativitas staf

Kementerian Dalam Negeri baru saja menyerahkan rancangan peraturan daerah (RPD) tentang penilaian dan klasifikasi kualitas pegawai negeri sipil kepada Pemerintah. Poin penting baru ini adalah penerapan indeks KPI (Indeks Evaluasi Kinerja) untuk mengukur hasil kerja pegawai negeri sipil berdasarkan jabatan. Setiap pegawai negeri sipil dipantau dan dinilai setiap bulan dan triwulan, alih-alih hanya diringkas di akhir tahun seperti sebelumnya. Penerapan indeks KPI daerah untuk mengukur hasil kerja berdasarkan jabatan dianggap perlu dalam rangka pelaksanaan reformasi administrasi.

Mengubah pola pikir pegawai negeri sipil

Berdasarkan rancangan peraturan perundang-undangan tersebut, hasil KPI tidak hanya menjadi dasar penetapan klasifikasi pegawai negeri sipil pada akhir tahun, tetapi juga menjadi dasar penilaian kinerja partai, kepegawaian, dan kepegawaian, seperti penataan, rotasi, pengangkatan, pemberian penghargaan, atau pemberhentian.

Masyarakat datang untuk melakukan prosedur di Pusat Layanan Administrasi Publik Distrik Thu Duc, Kota Ho Chi Minh. Foto: VIET DUNG

MSc. Nguyen Nhat Khanh, Universitas Ekonomi dan Hukum, Universitas Nasional Kota Ho Chi Minh, berkomentar: Penerapan KPI di sektor publik merupakan poin baru yang penting, menunjukkan perubahan dalam pola pikir manajemen pegawai negeri sipil; karena posisi jabatan memainkan peran kunci dalam manajemen pegawai negeri sipil, posisi jabatan menjadi dasar untuk menentukan kebutuhan rekrutmen, mengatur personel sesuai kapasitas, membangun standar jabatan, serta melaksanakan pelatihan, perencanaan, dan remunerasi. Manajemen berdasarkan posisi jabatan membantu mengevaluasi pegawai negeri sipil secara lebih akurat, sehingga meningkatkan kualitas administrasi. Secara khusus, penerapan indikator KPI untuk mengevaluasi hasil kerja akan menciptakan perubahan besar dalam pola pikir kerja pegawai negeri sipil, sehingga menciptakan tekanan bagi pegawai negeri sipil untuk selalu bekerja keras memenuhi persyaratan kerja.

MSc. Nguyen Tuan Anh, pakar administrasi publik, juga berpendapat bahwa penerapan KPI pada sektor publik sangat diperlukan. Ia menganalisis bahwa seluruh negeri sedang dalam proses reformasi administrasi, dengan tuntutan perampingan aparatur, peningkatan efektivitas dan efisiensi, sekaligus membangun pemerintahan yang melayani. Model pemerintahan daerah dua tingkat mensyaratkan tanggung jawab yang jelas, wewenang yang jelas, dan hasil yang jelas. KPI menjadi alat untuk mengukur efisiensi kerja setiap pegawai negeri sipil dan setiap instansi. Dengan kata lain, KPI merupakan langkah maju bagi pegawai negeri sipil untuk lebih dekat dengan praktik manajemen modern. Hal ini berkontribusi pada perubahan pola pikir administratif pegawai negeri sipil dari manajemen menjadi pelayanan, dengan kader-kader secara proaktif melatih kapasitas manajemen kerja personal mereka, menguasai keterampilan digital, dan menerapkan teknologi.

Publisitas dan transparansi dalam penilaian dan klasifikasi

MSc. Nguyen Tuan Anh menganalisis bahwa ketika menerapkan KPI, pegawai negeri sipil harus beralih dari "melakukan sesuatu untuk menyelesaikannya" menjadi "melakukan sesuatu dengan kualitas dan pengukuran", yang akan menciptakan motivasi untuk meningkatkan profesionalisme, mengurangi ketergantungan, atau bekerja tanpa arah. KPI juga akan mendorong persaingan yang sehat dan mendorong pembangunan budaya akuntabilitas dalam pegawai negeri sipil. Khususnya, mereka yang berkinerja baik, memiliki inisiatif, dan hasil yang jelas akan mendapatkan pengakuan. Sebaliknya, kasus-kasus stagnasi dan penghindaran tanggung jawab akan semakin terungkap.

Pejabat distrik Dong Hung Thuan (HCMC) menangani dokumen untuk orang-orang

Para ahli juga menyarankan untuk tidak menerapkan kerangka kerja yang kaku untuk semua, tetapi kriterianya harus didasarkan pada fungsi dan tugas spesifik masing-masing posisi pekerjaan. Kriteria tersebut harus selaras antara kuantitatif (jumlah catatan, kemajuan, tingkat penyelesaian tepat waktu) dan kualitatif (tingkat kepuasan karyawan, semangat koordinasi). Sistem KPI harus fleksibel, dapat disesuaikan dengan konteks, menghindari situasi pengukuran mekanis yang menghilangkan kreativitas. Selain itu, harus ada mekanisme pemantauan dan verifikasi yang transparan untuk hasil implementasi KPI, termasuk partisipasi pihak ketiga - seperti individu atau lembaga independen, untuk membatasi "jumlah berjalan" atau pencapaian pelaporan.

Menganalisis beberapa kesulitan, MSc. Nguyen Nhat Khanh menilai bahwa penilaian KPI untuk posisi pekerjaan yang tidak menghasilkan produk spesifik dan tidak memiliki kuantifikasi yang jelas merupakan tantangan besar, tetapi hal ini sepenuhnya mungkin jika diterapkan metode yang tepat. Alih-alih mengukur output, posisi-posisi ini perlu dievaluasi berdasarkan proses kerja, kualitas kinerja tugas, dan tingkat kontribusi terhadap efisiensi unit secara keseluruhan. Indikator spesifik seperti tingkat penyelesaian pekerjaan tepat waktu, akurasi konsultasi, tingkat kepatuhan terhadap prosedur, atau tingkat kepuasan karyawan dapat digunakan, dan sebagainya.

Para ahli berpendapat bahwa untuk berhasil menerapkan penerapan KPI, diperlukan persiapan yang matang dari lembaga, sumber daya manusia, basis data, dan teknologi informasi. Hal ini menuntut badan pengelola kepegawaian sipil untuk merancang uraian tugas yang terperinci dan tepat. Pada saat yang sama, perlu dijelaskan secara lengkap persyaratan untuk setiap jabatan, baik kualifikasi profesional, keterampilan, kualitas moral, maupun kemampuan praktis yang harus dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan tersebut. Hal ini memerlukan koordinasi antara Kementerian Dalam Negeri , kementerian, cabang, dan daerah untuk menciptakan landasan bagi penerapan yang luas dan ilmiah. Semakin spesifik uraian tugas, semakin rinci dan efektif penerapan indikator KPI.

Berdasarkan rancangan peraturan yang diajukan Kementerian Dalam Negeri kepada Pemerintah , kriteria umum terkait kualitas, sikap, disiplin, dan budaya pelayanan publik mencakup 30% dari total skor, sementara hasil pelaksanaan tugas melalui Indikator Kinerja Utama (KPI) mencakup 70%. Kualitas pegawai negeri sipil (PNS) diklasifikasikan berdasarkan hasil pemantauan dan evaluasi bulanan dan triwulanan berdasarkan 4 tingkatan: di bawah 50 poin, 50-70 poin, 70-90 poin, dan di atas 90 poin.

PNS dengan skor evaluasi di bawah 50 poin, atau dengan pelanggaran disiplin atau penurunan moral, akan digolongkan sebagai "tidak menyelesaikan tugasnya" dan dapat dimutasi atau diberhentikan. Kementerian Dalam Negeri menjelaskan bahwa mekanisme ini bertujuan untuk menciptakan alat evaluasi yang transparan dan objektif, menyaring mereka yang tidak memenuhi persyaratan, sekaligus mendorong PNS untuk bekerja secara produktif, kreatif, dan efektif.

Ngo Binh

Sumber: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html