مؤشر الأداء الرئيسي - رافعة لتعزيز الابتكار والإبداع لدى الموظفين

قدمت وزارة الداخلية مؤخرًا إلى الحكومة مشروع مرسوم بشأن تقييم وتصنيف جودة موظفي الخدمة المدنية، ومن أبرز المستجدات تطبيق مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) لقياس نتائج عمل موظفي الخدمة المدنية حسب مناصبهم. يُراقَب كل موظف ويُقيَّم شهريًا وربع سنويًا، بدلًا من الاكتفاء بتلخيص نتائجه في نهاية العام كما كان الحال سابقًا. ويُعتبر تطبيق مؤشر الأداء الرئيسي الإقليمي لقياس نتائج العمل حسب كل منصب ضروريًا لتنفيذ الإصلاح الإداري.

تغيير عقلية الموظفين المدنيين

وبحسب مشروع المرسوم فإن نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية تشكل أساس تصنيف الموظفين المدنيين في نهاية العام وأيضا أساس تقييم أعضاء الحزب وأعمال الموظفين الخدمية مثل الترتيب والتدوير والتعيين والمكافأة أو الفصل.

يتوجه الناس لإجراء إجراءات في مركز خدمات الإدارة العامة في حي ثو دوك بمدينة هو تشي منه. الصورة: فيت دونغ

علق الدكتور نجوين نهات خانه، الحاصل على ماجستير العلوم من جامعة الاقتصاد والقانون في مدينة هو تشي منه الوطنية، قائلاً: "يُعدّ تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام نقطةً جديدةً وهامةً، إذ يُظهر تغييرًا في طريقة تفكير إدارة شؤون الموظفين المدنيين؛ إذ تلعب المناصب الوظيفية دورًا محوريًا في إدارة شؤون الموظفين المدنيين، وتُشكّل أساسًا لتحديد احتياجات التوظيف، وترتيب الموظفين حسب الكفاءات، ووضع معايير الألقاب، وتنفيذ التدريب والتخطيط والمكافآت. تُساعد الإدارة حسب المناصب على تقييم موظفي الخدمة المدنية بدقة أكبر، مما يُحسّن جودة الإدارة. وعلى وجه الخصوص، سيُحدث تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم نتائج العمل تغييرًا كبيرًا في طريقة تفكير موظفي الخدمة المدنية، مما يُشكّل ضغطًا عليهم للعمل بجدٍّ دائمًا لإنجاز متطلبات العمل".

يعتقد خبير الإدارة العامة، الحاصل على ماجستير العلوم، نجوين توان آنه، أن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية على القطاع العام أمرٌ بالغ الأهمية. وقد حلل أن البلاد بأكملها تمر بمرحلة إصلاح إداري، تتطلب تبسيط الجهاز، وتحسين الفعالية والكفاءة، وفي الوقت نفسه بناء حكومة فاعلة. يتطلب نموذج الحكومة المحلية على المستويين مسؤوليات وصلاحيات واضحة ونتائج واضحة. تصبح مؤشرات الأداء الرئيسية أداةً لقياس كفاءة عمل كل موظف حكومي وكل هيئة. بعبارة أخرى، تُعد مؤشرات الأداء الرئيسية خطوةً إلى الأمام لموظفي الخدمة المدنية للاقتراب من ممارسات الإدارة الحديثة. وهذا يُسهم في تغيير التفكير الإداري لموظفي الخدمة المدنية من الإدارة إلى الخدمة، مع تدريب الكوادر بشكل استباقي على قدرتهم الشخصية على إدارة العمل، وإتقان المهارات الرقمية وتطبيق التكنولوجيا.

الدعاية والشفافية في التقييم والتصنيف

حلل السيد نغوين توان آنه، الحاصل على درجة الماجستير، أنه عند تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية، يجب على موظفي الخدمة المدنية التحول من "إنجاز المهام لإنجازها" إلى "إنجاز المهام بجودة وقياس"، مما سيخلق دافعًا لتحسين الاحترافية، وتقليل الاعتماد على الآخرين أو العمل في وضع ركود. كما سيشجع مؤشر الأداء الرئيسي على المنافسة الشريفة، ويعزز بناء ثقافة المساءلة في الخدمة المدنية. وتحديدًا، سيتم تكريم من يُنجزون العمل بكفاءة، ولديهم مبادرات ونتائج واضحة. في المقابل، سيتم الكشف بشكل أوضح عن حالات الركود والتهرب من المسؤولية.

مسؤولو حي دونج هونغ ثوان (مدينة هو تشي منه) يتعاملون مع الوثائق الخاصة بالأشخاص

يقترح الخبراء أيضًا عدم تطبيق إطار عمل صارم على الجميع، بل يجب أن تستند المعايير إلى الوظائف والمهام المحددة لكل وظيفة. يجب أن تكون المعايير منسجمة بين المعايير الكمية (عدد السجلات، التقدم، معدل الإنجاز في الوقت المحدد) والمعايير النوعية (مستوى رضا الموظفين، روح التنسيق). يجب أن يكون نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مرنًا وقابلًا للتعديل ليناسب السياق، متجنبًا القياس الآلي الذي يُلغي الإبداع. إلى جانب ذلك، يجب أن تكون هناك آلية شفافة للرصد والتحقق من نتائج تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية، بما في ذلك مشاركة أطراف ثالثة - مثل الأفراد أو الجهات المستقلة - للحد من "القياس العددي" أو الإبلاغ عن الإنجازات.

بتحليل بعض الصعوبات، قيّم الدكتور نجوين نهات خانه، الحاصل على درجة الماجستير، أن تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف التي لا تُنتج منتجات محددة ولا تُقاس كميًا بشكل واضح يُمثل تحديًا كبيرًا، ولكنه ممكن تمامًا باتباع الطريقة الصحيحة. فبدلًا من قياس المخرجات، يجب تقييم هذه الوظائف بناءً على سير العمل، وجودة أداء المهام، ومستوى المساهمة في الكفاءة العامة للوحدة. وتحديدًا، يمكن استخدام مؤشرات مثل معدل إنجاز العمل في الوقت المحدد، ودقة الاستشارات، ومستوى الالتزام بالإجراءات، أو مستوى رضا الموظفين، وما إلى ذلك.

يرى الخبراء أن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية بنجاح يتطلب إعدادًا دقيقًا للمؤسسات والموارد البشرية وقواعد البيانات وتكنولوجيا المعلومات. وهذا يتطلب من هيئة إدارة الخدمة المدنية وضع وصف وظيفي مفصل ومناسب. وفي الوقت نفسه، من الضروري وصف متطلبات كل وظيفة وصفًا وافيًا من حيث المؤهلات المهنية والمهارات والصفات الأخلاقية والقدرات العملية التي يجب أن يتمتع بها موظفو الخدمة المدنية. وهذا يتطلب التنسيق بين وزارة الداخلية والوزارات والفروع والمحليات لوضع أساس للتطبيق العلمي والواسع النطاق. كلما كان الوصف الوظيفي أكثر دقة، كان تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية أكثر تفصيلًا وفعالية.

وفقًا لمشروع المرسوم الذي قدمته وزارة الداخلية إلى الحكومة ، تُشكل المعايير العامة للصفات والسلوكيات والانضباط وثقافة الخدمة العامة 30% من إجمالي النقاط، بينما تُشكل نتائج أداء المهام من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية 70%. ويُصنف موظفو الخدمة المدنية من حيث الجودة بناءً على نتائج الرصد والتقييم الشهرية والربع سنوية وفقًا لأربعة مستويات: أقل من 50 نقطة، من 50 إلى 70 نقطة، من 70 إلى 90 نقطة، وأعلى من 90 نقطة.

يُصنّف الموظفون الحكوميون الذين تقلّ درجات تقييمهم عن 50 نقطة، أو الذين ارتكبوا مخالفات تأديبية أو أخلاقية، على أنهم "غير مُنجزين لمهامهم"، وقد يُنقلون أو يُفصلون. وأوضحت وزارة الداخلية أن هذه الآلية تهدف إلى إنشاء أداة تقييم شفافة وموضوعية، تُقصي من لا يستوفون الشروط، مع تشجيع موظفي الخدمة المدنية على العمل بإنتاجية وإبداع وفعالية.

نجو بينه

المصدر: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html